حراج!

مبانی نظری و پیشینه های آوای سازمانی

تومان35,000 تومان30,000

دانلود مبانی نظری آوای سازمانی قابل استفاده در پایان نامه و مقالات که شامل  مبانی  نظری و  پیشنه ها یا  سوابق  تحقیق  نیز  هست  .

حجم مطالب   حدود  ۲۵  صفحه با  فونت  استاندارد و  ویرایش  شده

آوای سازمانی

شناسه محصول: AVAsazeman دسته:

توضیحات

تعریف آوای سازمانی

آوا به معنای انتقال اطلاعات بین گوینده (منبع) و هدف (گیرنده) به منظور بهبود امور است. در سال ۱۹۷۰ ، هیرجمن برای اولین بار اصطلاح آوا را در مدل خود از  خروج و وفاداری مطرح نمود.

وی اظهار داشت که کارکنان در مواجهه با مشکلات سازمانی سه گزینه دارند. اول ، آنها می توانند به سازمان خود وفادار بمانند و منتظر بهبودی خوش بینانه باشند. دوم ، آنها می توانند از سازمان خارج شوند ، و سوم ، آنها می توانند نظرات و ایده های خود را برای ایجاد تغییر سازنده بیان کنند.(گوست وو کیلکر ، ۲۰۰۶: ۶۴). هیرچمان این مفهوم را به صورت هرگونه تلاشی برای تغییر، به جای فرار از مسائل قابل اعتراض تعریف کرد (شلوسر و زولین ، ۲۰۱۲: ۵۵۶).

محیط های سازمانی در عصر حاضر، بسیار پیچیده و پویا هستند. از آنجا که شناخت و کنترل این چالش ها برای مدیران به  تنهایی کار دشواری است لذا کارکنان منابع ارزشمندی از نظرات و پیشنهادها برای حل این مسائل و مشکلات در نظر گرفته می شوند(گائو و همکاران  ، ۲۰۱۱: ۷۸۷).
رفتار آوا از سوی بسیاری از سازمان ها مورد پذیرش واقع شده است مخصوصاً سازمان هایی که درگیر  بازمهندسی ساختار خود می باشند، نیازمند نظرات کارکنان خود می باشند تا بتوانند تغییرات سازمانی  موفقیت آمیزی را رقم بزنند(نیکولائو   و همکاران ، ۲۰۰۸: ۶۶۷).
       کولکارنی ( ۲۰۱۰) دو سطح از مفهوم سازی آوا در ادبیات وجود دارد:
اولین سطح کارمندان است که اشاره به رفتارهای سخن گفتن دارد مانندارائه پیشنهاد ها سازنده برای تغییرات  سطح دوم سطح سازمانی است که اشاره به فرایندهایی دارد که موجب ارتقای عدالت می شود و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها راتسهیل می نماید (شجاعی،۲۵:۱۳۹۴)
کارکنان برحسب موقعیت شغلی و پست سازمانی ممکن است دارای ایده ها و نظرات سازنده برای بهبود عملکرد سیستم باشند و آن را بیان نمایند که بدان در اصطلاح آوای سازمانی اطلاق می شود.
در نقطه مقابل آوای سازمانی، سکوت سازمانی قرار دارد، دراین شرایط کارکنان از بیان ایده های خود امتناع می ورزند و ترجیح می دهند که سکوت کنند و نسبت به سیستم منفعل باشند.
برخی از محققان معتقدند که علیرغم گسترش پدیده سکوت در سازمان ها، اقدام موثری برای جلوگیری از آن صورت نمی گیرد و مدیران به سادگی از کنار این معضل میگذرند و برای رفع آن در استراتژی سازمان، تصمیم لازم را اتخاذ نمی نمایند، درحالی که، سکوت سازمانی موجب عدم استفاده از نظرات و ایده های موثر در سازمان ها می شود و سازمان ها از این پدیده آسیب می بینند.
• رفتار کناره گیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز
• رفتار خودحفاظتی براساس ترس
• رفتارهای دیگرخواهانه بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها این واکنش های رفتاری کارمندان، منجر به سکوت یا آوای مطیع، سکوت یا آوای تدافعی و سکوت یا آوای نوع دوستانه می گردد که از انگیزش های فکری انفعالی و یا غیرمنفعلانه (فعالانه) نشأت می گیرند .

 انواع آوای کارکنان

دو چارچوب ارزشمند برای توضیح و پیش بینی رفتار صدای کارمندان ارائه شده است.
اولین چارچوب مدل دو طیف فعال / منفعل و سازنده / مخرب است که توسط گوردون پیشنهاد شده است. طبق این مدل ، صدای کارمندان بر اساس دو معیار فعال یا منفعل و سازنده یا مخرب به چهار بعد طبقه بندی می شوند. این چهار بعد عبارتند از: صدای فعال سازنده ، صدای منفعل سازنده ، صدای فعال مخرب و صدای منفعل مخرب. آنها برای هر بعد مثال می زنند (گاردن ، ۲۰۰۹: ۲۸۹)
 ابعاد آوای سازمانی
آوای سازمانی همانند سکوت سازمانی دارای سه بعد است که عبارت اند از:

آوای دگرخواهانه

بنا بر نظر ون دین و همکارانش(۲۰۰۳)  آوای دگرخواهانه بمربوط به منافع دیگران است و مانند رفتارهای شهروندی سازمانی داوطلبانه است و سازمان نمی تواند خود را به آنها تحمیل کند. این رفتار اساساً بر منافع دیگران و سازمان متمرکز است.
اکثر قریب به اتفاق نظرات محققان در مورد آوا ، آن را رفتاری با نیت مثبت می دانند. با در نظر گرفتن صدای نوع دوستانه به عنوان نوعی OCB ، ون داین و لپین آن را به عنوان رفتاری توصیف می کنند که در آن تأکید بیشتر بر انگیزش مشارکتی و نه انگیزه مشارکتی بر تغییر ، تغییر انگیزه و بهبود انگیزه است. بنابراین این نوع خاص صدا عمدی ، منفعل و نوع دوستانه است. این رفتار اساساً به نفع دیگران و سازمان تأکید دارد.(زارعی متین ،۸۵:۱۳۹۰)
.
.
.

تفاوت بین سکوت و آوای سازمانی

افراد سازمان معمولاً ایده ها ، نظرات و اطلاعاتی دارند تا راه های سازنده ای برای بهبود کار و سازمان خود ارائه دهند. این عملکردها مفهومی به نام آوا ی سازمانی را بیان می کنند.

برخی از افراد این ایده ها را ارائه می دهند و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایده ها ، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می کنند ، که از آن به سکوت سازمانی تعبیر می شود.

لازم به ذکر است که سکوت لزوماً در تقابل با سر و آوا ی سازمان پدیده ای نیست. در واقع ، تفاوت بین سکوت و آوا  در صحبت کردن نیست ، بلکه در انگیزه دادن به افراد برای پرهیز از ارائه اطلاعات ، ایده ها و نظرات است. افراد سازمان باید از قدرت کنترل محیط و تصمیماتی که بر آنها تأثیر می گذارد داشته باشند.

تحقیقات در مورد عدالت سازمانی نشان می دهد که یک روش مهم برای ایجاد احساس کنترل در کارمندان سازمان بر محیط آنها ، فرصت دادن به آنها برای بیان افکار ، ایده ها و اولویت هایشان است.

بنابراین ، وقتی کارمندان یک سازمان با موانعی روبرو می شوند که بیان آنها را سلب می کند ، احساس می کنند هیچ کنترلی بر محیط کار خود ندارند. لازم به ذکر است که سکوت نه تنها به معنای صحبت نکردن است ، بلکه به معنای ننوشتن ، حضور در جلسات ، نگرش منفی ، عدم گوش دادن و بی تفاوتی نیز نوعی سکوت محسوب می شود.

در واقع ، کارمندان وقتی فکر می کنند دیگران مخالف هستند سکوت را ترجیح می دهند. سکوت کارمندان به شرایطی گفته می شود که در آن کارمندان خواسته یا ناخواسته اطلاعاتی را که ممکن است برای سازمان مفید باشد پنهان می کنند.

سکوت سازمانی با محدود کردن تأثیر تصمیمات سازمانی و فرایندهای تغییر همراه است. مشکل سازمان ها در حال حاضر این است که بیشتر سازمان ها از اظهارنظرهای بسیار کم کارمندان ناراحت هستند.

در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و تغییر کاهش می یابد. همچنین ، سکوت سازمانی با جلوگیری از بازخورد منفی مانع از تغییر و توسعه سازمانی مثر می شود ، بنابراین سازمان توانایی بررسی و اصلاح اشتباهات را ندارد.

بنابراین می توان گفت که مسئله سکوت سازمانی و یافتن راه هایی برای حل آن از اهمیت زیادی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و نیازمند توجه جدی مدیران است.

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مبانی نظری و پیشینه های آوای سازمانی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *