محیط های سازمانی در عصر حاضر، بسیار پیچیده و پویا هستند. از آنجا که شناخت و کنترل این چالش ها برای مدیران به  تنهایی کار دشواری است لذا کارکنان منابع ارزشمندی از نظرات و پیشنهادها برای حل این مسائل و مشکلات در نظر گرفته می شوند(گائو و همکاران  ، ۲۰۱۱: ۷۸۷).

رفتار آوا از سوی بسیاری از سازمان ها مورد پذیرش واقع شده است مخصوصاً سازمان هایی که درگیر  بازمهندسی ساختار خود می باشند، نیازمند نظرات کارکنان خود می باشند تا بتوانند تغییرات سازمانی  موفقیت آمیزی را رقم بزنند(نیکولائو   و همکاران ، ۲۰۰۸: ۶۶۷).

       کولکارنی ( ۲۰۱۰) دو سطح از مفهوم سازی آوا در ادبیات وجود دارد:

اولین سطح کارمندان است که اشاره به رفتارهای سخن گفتن دارد مانندارائه پیشنهاد ها سازنده برای تغییرات  سطح دوم سطح سازمانی است که اشاره به فرایندهایی دارد که موجب ارتقای عدالت می شود و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها راتسهیل می نماید (شجاعی،۲۵:۱۳۹۴)

دو چارچوب ارزشمند برای توضیح و پیش بینی رفتار صدای کارمندان ارائه شده است.
اولین چارچوب مدل دو طیف فعال / منفعل و سازنده / مخرب است که توسط گوردون پیشنهاد شده است. طبق این مدل ، صدای کارمندان بر اساس دو معیار فعال یا منفعل و سازنده یا مخرب به چهار بعد طبقه بندی می شوند. این چهار بعد عبارتند از: صدای فعال سازنده ، صدای منفعل سازنده ، صدای فعال مخرب و صدای منفعل مخرب. آنها برای هر بعد مثال می زنند (گاردن ، ۲۰۰۹: ۲۸۹)

 ابعاد آوای سازمانی

آوای سازمانی همانند سکوت سازمانی دارای سه بعد است که عبارت اند از:

بنا بر نظر ون دین و همکارانش(۲۰۰۳)  آوای دگرخواهانه بمربوط به منافع دیگران است و مانند رفتارهای شهروندی سازمانی داوطلبانه است و سازمان نمی تواند خود را به آنها تحمیل کند. این رفتار اساساً بر منافع دیگران و سازمان متمرکز است.
اکثر قریب به اتفاق نظرات محققان در مورد آوا ، آن را رفتاری با نیت مثبت می دانند. با در نظر گرفتن صدای نوع دوستانه به عنوان نوعی OCB ، ون داین و لپین آن را به عنوان رفتاری توصیف می کنند که در آن تأکید بیشتر بر انگیزش مشارکتی و نه انگیزه مشارکتی بر تغییر ، تغییر انگیزه و بهبود انگیزه است. بنابراین این نوع خاص صدا عمدی ، منفعل و نوع دوستانه است. این رفتار اساساً به نفع دیگران و سازمان تأکید دارد.(زارعی متین ،۸۵:۱۳۹۰)

تفاوت بین سکوت و آوای سازمانی

افراد سازمان معمولاً ایده ها ، نظرات و اطلاعاتی دارند تا راه های سازنده ای برای بهبود کار و سازمان خود ارائه دهند. این عملکردها مفهومی به نام آوا ی سازمانی را بیان می کنند.

برخی از افراد این ایده ها را ارائه می دهند و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایده ها ، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می کنند ، که از آن به سکوت سازمانی تعبیر می شود.

لازم به ذکر است که سکوت لزوماً در تقابل با سر و آوا ی سازمان پدیده ای نیست. در واقع ، تفاوت بین سکوت و آوا  در صحبت کردن نیست ، بلکه در انگیزه دادن به افراد برای پرهیز از ارائه اطلاعات ، ایده ها و نظرات است. افراد سازمان باید از قدرت کنترل محیط و تصمیماتی که بر آنها تأثیر می گذارد داشته باشند.

تحقیقات در مورد عدالت سازمانی نشان می دهد که یک روش مهم برای ایجاد احساس کنترل در کارمندان سازمان بر محیط آنها ، فرصت دادن به آنها برای بیان افکار ، ایده ها و اولویت هایشان است.

بنابراین ، وقتی کارمندان یک سازمان با موانعی روبرو می شوند که بیان آنها را سلب می کند ، احساس می کنند هیچ کنترلی بر محیط کار خود ندارند. لازم به ذکر است که سکوت نه تنها به معنای صحبت نکردن است ، بلکه به معنای ننوشتن ، حضور در جلسات ، نگرش منفی ، عدم گوش دادن و بی تفاوتی نیز نوعی سکوت محسوب می شود.

در واقع ، کارمندان وقتی فکر می کنند دیگران مخالف هستند سکوت را ترجیح می دهند. سکوت کارمندان به شرایطی گفته می شود که در آن کارمندان خواسته یا ناخواسته اطلاعاتی را که ممکن است برای سازمان مفید باشد پنهان می کنند.

سکوت سازمانی نقطه مقابل آوا ی سازمانی با محدود کردن تأثیر تصمیمات سازمانی و فرایندهای تغییر همراه است. مشکل سازمان ها در حال حاضر این است که بیشتر سازمان ها از اظهارنظرهای بسیار کم کارمندان ناراحت هستند.

در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و تغییر کاهش می یابد. همچنین ، سکوت سازمانی با جلوگیری از بازخورد منفی مانع از تغییر و توسعه سازمانی مثر می شود ، بنابراین سازمان توانایی بررسی و اصلاح اشتباهات را ندارد.

بنابراین می توان گفت که مسئله سکوت سازمانی و یافتن راه هایی برای حل آن از اهمیت زیادی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و نیازمند توجه جدی مدیران است.