تاریخچه توانمند سازی
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ باز می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می شناختند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او مشاهده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای نخستین بار به طور رسمی به معنای پاسخگویی تفسیر شد.
مفهوم توانمندسازی کارکنان، در دهه ۱۹۹۰ نظر بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده است. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر قابل توجهی بر اثر بخشی سازمان مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نموده است بعد از نهضت روابط انسانی مباحثی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغل، رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.
واژه انگلیسی Empower در فرهنگ فشرده آکسفورد (قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن) تبیین شده است. این واژه در اصطلاح، در برگیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است.
برخی بر این باورند که توانمندسازی دادن قدرت به کارکنان است، برخی دیگر این مفهوم را رد کرده و معتقدند با توجه به اینکه کارکنان، سرمایه ای از دانش و انگیزه هستند، بنابراین به خودی خود، قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا می باشند و به این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه،در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می نمایند (کونزاک،۲۰۰۰: ۳۰۱).
باون[۱] (۲۰۰۶) توانمندسازی را سهبم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش پاداش و قدرت می داند.
ویاکینسون، توانمندسازی را بعنوان راه حلی برای مشکل قدیمی و کهنه سازمآن ها و شرکتهای بروکرانیک و تیلوریزه میداند که در آن ها، خلاقیت نادیده گرفته شده است و کارکنان چه به صورت فردی و چه بهصورت دسته جمعی با نشان دادن رفتارهای بی محتوا از خود بیگانه میشوند (ویلسون،۱۹۹۳).
کمرون توانمندسازی را فرایند قدرت بخشیدن به افرادتعریف کرده است. در این فرایند به کارکنان خود کمک میکنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر اساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد (کمرون،۱۳۷۸: ۴۱).
فرای[۲] توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است (فرای، ۲۰۰۵: ۸۳۵)
اسمیت (۲۰۰۰) توانمندسازی را تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیماتی می داند که بر تصمیمات آن ها تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامۀ عمل بپوشانند (به نقل از عبداللهی، ۱۳۸۵: ۱۶۸)
برخی توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم گیری های اساسی به زیر دستان است، تعریف کرده اند (ریو و بایرز[۳]،۲۰۰۳: ۱۵۰).
توانمندسازی، کارکنان را به مشارکت در مدیریت قادر می سازد (لاسیر[۴]،۲۰۰۲: ۳۰۸) و اصطلاحی وسیع‌تر از خود خویشتن‌داری (خود کنترلی) است.
توانمندسازی، به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان بمنظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (ویچیو[۵]،۲۰۰۰: ۱۰۴). توانمندسازی، آموزش چگونگی انجام دادن کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند.
در توانمندسازی، کارکنان نه تنها نیازمند اختیارند،بلکه می باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داشته باشند تا بتوانند در زمینه ی تصمیم های خود پاسخگو باشند (تابس و موس[۱]،۲۰۰۰: ۴۲۱).
صاحبنظرانی چون بلاک و پیترز[۲] توانمندسازی را فرایند تسهیم قدرت بین افرادی که در سازمان کار میکنند، تعریف کرده اند.
چامپی و کارستون[۳] توانمندسازی را فرایند تسهیم مجدد اختیار و کنترل دانستند.
به اعتقاد شوتز[۴] توانمندسازی عبارت است از مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری.
هانکوول، جادسن و هفنر[۵] با بهره گیری از تعاریف فوق ابراز داشتند که توانمندسازی عبارت است از مسئولیت پذیری برای اتخاذ تصمیم در زمینه فعالیت های کاری که فعلاً در حال انجام اند (هانکوول، جادسن و هفنر:۳۴۰-۳۷۳).
اییلون[۶] نیز عنوان داشت که توانمندسازی، فرایند انرژی زا ساختن به گونه ای که احساس اعتماد و کنترل افراد را هم بر خود و هم بر سازمان افزایش داده و منجر به رشد شخصی و رضایتمندی افراد گردد، است (اییلون،۱۹۹۹: ۸۰).
بزعم برخی از صاحب‌نظران، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شوند (شوول، دسلر و راینک[۷]،۱۹۹۳: ۲۱۳).
در همین راستا، هاراری[۸] بیان کرد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آن ها بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط روسای شان، از آزادی عمل برخوردار گردند (جان وستون،۱۹۹۹: ۳۳).
استیوکر[۹]،یکی از پیشگامان توانمندسازی در جنرال الکتریک، گفت که توانمندسازی انتقال قدرت تصمیم گیری به پایین ترین سطح سازمانی ای که یک تصمیم مناسب می تواند اتخاذ گردد، می باشد (فلاوم ولاندو[۱۰]،۱۹۹۸: ۲۵۴).
بزعم هالپ[۱] توانمندسازی عبارت است از فرایند کمک به افراد شاسیته در سطح مناسب برای اتخاذ تصمیمات صحیح. منظور از سطح مناسب آن است که افراد باید چه نوع تصمیماتی را خودشان اتخاذ نموده و در این راستا باید جه میزان اختیارات و با چه سرعتی به آن ها تفویض گردد. منظور از اتخاذ تصمیمات صحیح، کمک به افراد برای تعریف عملیاتی تصمیم صحیح و مرزهای تصمیم گیری شان می باشند (هالپ،۱۹۹۶: ۵۳۳).
توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افرادو ایجاد اعتماد به نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت های سازمان (گوردن،۱۹۹۱).
آلفردباندورا[۲] توانمندسازی را ایحاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف دانسته و برای آن جهار عامل اصلی را می شمارد:
– حمایت عاطفی افراد زمانی که درگیر امور استرسزا هستند.
– تشویق نمودن و دادن بازخورد نسبت به آن ها
– معرفی نمونه هایی از افراد موفق و اثر بخش به آن ها
– کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز یک فعالیت
ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آن ها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه کهنساز است انجام دهند» تعریف می کند.
پورسیانت نیز توانمندسازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در چهت اثر بخشی فعالبت های سازمان میداند.
بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط می داند. به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذی صلاحترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند (هداوند و صادقیان،۱۳۸۴).
ادبیات توانمندسازی، دگرگونی زیادی به خود دید تا اینکه سرانجام، لی[۳]، توانمندسازی را زمینه برای افزایش دیالوگ ها، تفکر انتقادی فعالیت های گروه های کوچک،تعریف کرد و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی در جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها،از اجزای اصلی توانمندسازی هستند (لی،۲۰۰۱).
سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی گردد. این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز شد و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[۴] و اسپیریتزر[۵] (۱۹۹۵) بلانچارد[۶] (۲۰۰۳) کارلوس[۷] (۲۰۰۰) آلن راندلف مورد بسط و گسترش قرار گرفت (پیرسون و همکاران[۸](
اگر چه نظریه پردازان سازمانی مفهوم تو انمندسازی را در شیوه ها ی، متفاوتی تعریف کرده اند اما دو تعریف کلی در ادبیات این بحث قابل شناسایی است.
توانمندسازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند (گیسلر، ۲۰۰۵)، تدوین این نظریه در ابتدا با نظریه و مک گریگور (۱۹۶۰) آغاز شد این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایشان می باشد. در نظریه مک گریگور مدیران دارای نگرش و کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند، ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند فرصت قبول مسئولیت های بزرگ به افراد داده می شود و به دلیل تعهد مدیر به خودشکوفایی کارکنان مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در نظریه و مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خودشکوفایی توجه دارد و این مبنا پذیرفته شده، افرادی که در سازمانها توان ارتقا ندارند افرادی سرد هستند که قدرت برقراری رابطه و تیم سازی ندارند در مقابل رهبران موفق، قدرتشان را در راه توانمندسازی دیگران و کسب اهداف استثنائی متمرکز کرده اند(اندرو و هشال[۱]، ۱۹۷۷: ۷۱)
انواع توانمندسازی
توانمند سازی فردی: در این مول کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند در این مرحله قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می توانند برای سوال ها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.
توانمند سازی عالی: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران با وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت پشت سر گذارده اند آموزش داد.
– ابعاد روانشناختی توانمند سازی
توماس و ولتهووس[۱] توانمند سازی روانشناختی[۲] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی میدانند که شامل چهار حوزه شناختی، یعنی احساس مؤثربودن، احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن و حق انتخاب می شود و برای اولین بار مفهوم توانمند سازی روانشناختی را در ادبیات وارد کردند. اسپریتز[۳] (۱۹۹۲) با توجه به الگوی توماس و ولتهووس، توانمند سازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خود مختاری (حق انتخاب)، معنی دار بودن و تأثیرگذاری تعریف کرده است. این ابعاد نشان‌دهنده یک جهت‌گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است.
به زعم بلانچارد و همکارانش (۱۳۷۹)، اطلاعات در دنیای توانمندسازی به مثابه پول رایجی است برای خرید مسئولیت و اعتماد. هر رهبری به پیروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نیاز دارد که این مهم از طریق دادن اطلاعات به آن ها قابل وصول است. چنانچه کارکنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم کرد، اعتماد آنان قابل وصول است. چنانچه کارکنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم کرد،اعتماد آنان به مدیریت و رهبری دوچندان خواهد شد. بنابراین، افراد به اطلاعات نیاز دارند می توان به موققیت های چشمگیری دست یافت (کمرون و وتن، ۱۳۸۱: ۵۳).
819 کاربر 
127 محصول 
281 مطلب 
565 دیدگاه 
نقد و بررسی‌ها
هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.