طفره ­روی سازمانی

طفره ­روی سازمانی^[1] اولین بار توسط لاتان، ویلیامز و هارکینز در سال ۱۹۷۹ به کار رفت. آنها این واژه را در توصیف پدیده کاهش تلاش افراد در کار، زمانی که در قالب یک گروه همکاری می کنند، به کار بردند.

آنها معتقد بودند که برخلاف عقیده رایج مبنی بر اینکه زمانی که افراد با یکدیگر در قالب تیم یا گروه همکاری می کنند، تیم یا گروه، موجب تلاش بیشتر افراد می­گردد، در عالم واقع صادق نیست، بلکه به کاهش سطح عملکرد آنها می­انجامد (باباکس و کاراتپ^[2]، 2014: 273).

طفره ­روی سازمانی به تمايل افراد براي اعمال تلاش كمتر هنگامي كه در يك گروه فعاليت مي­كنند نسبت به زماني كه به صورت انفرادي فعاليت مي­كنند، اشاره دارد (لیری،  فلر و ریلی^[3]، 2017: 13)

فیض، شرفی و شول (1395)، طفره­روی (زیرکاردرروي) را به معنـاي اتـلاف وقـت در کـار و از دست­دادن حد مطلوب کارایی کارکنان در سازمان می­دانند.

زیرکاردرروي در يك تعريف ساده، طفره رفتن كاركنان سازمان در انجام كارهاي خـود در قالـب جمعـي اسـت. یک سازمان توانمند را در نظر بگيريـد كـه تـك تـك افـراد آن توانـايي هـاي زيـادي در رابطـه بـا ماموريتي كه قرار است انجـام شـود، دارنـد.

ايـن افـراد ممكـن اسـت بـا همـه ايـن توانمنـدي­هـا و توانايي­ها، در اولين فرصت شروع به زير دررويي از كار، فرافكني مسئوليت­ها و به­طوركلـي ايجـاد اختلال در امور بنمایند(سپهوند و محمدیاری، 1394: 6).

در حوزه منابع انسانی، مفهوم طفره ­روی سازمانی به تمایل افراد برای استفاده کمتر از توان خود در دستیابی به اهداف جمعی در هنگام مشارکت در کار گروهی، اشاره می کند(گل و لیم^[1]، ۲۰۱۴: 3).

در گروه­های مغلوب طفره­روی، افراد میل و رغبتی به انجام تلاش­های جمعی یا فرانقش نشان نمی­دهند و شانه خالی کردن در تلاش­های گروهی، امری ملموس است. افراد در قالب گروه ­های کاری یا کمیته­ها، اعضاء از پذیرش بار کار، طفره رفته و دیگران را مسئول انجام اقدامات می­دانند.

لذا یا این وظایف بر زمین می­ماند یا در پایین­ترین سطح خود و به شکلی ناقص انجام می­گیرد.

البته این مسئله علل گوناگونی می تواند داشته باشد اما از شواهد و نظرات کارکنان میتوان دریافت، ریشه این امر در مسائلی همچون احساس بی­انگیزگی، خمودگی، ناامیدی، بی­عدالتی، وفاداری پایین کارکنان به سازمان و عدم رضایت آنان از وضعیت سازمان نهفته است. به هرحال این امر موجب ایجاد وقفه در رسیدن به اهداف خواهد شد

طفره­ روی شامل عدم انجام مسئولیت­ ها و گذران وقت در اظهار نظرهای غیررسمی و غیر ضروری، گله­ مندی و اشاعه فعالیت­های غیر متعارف و به­ دور از حس رضایت شغلی در تلاش­های جمعی سازمان است.

چنین فضایی حاکی از آن است که کارکنان این سازمان علاقه و رغبت کافی برای مشارکت فعال در کارهای تیمی و جمعی ندارند (لیدن و واین^[1]، 2015: 191).

طفره روی سازمانی تلاشی عمدی برای خودداری از تلاش و تمایل به کار کمتر در یک محیط جمعی، در گروه است که می­تواند به طور قابل توجهی تاثیر منفی بر روی عملکرد سازمانی و زندگی افراد داشته باشد

مفهوم طفره­ روی سازمانی

به همان صورت که افراد دلایلی برای کار کردن دارند، ممکن اسـت دلایلـی نیـز برای کار نکردن و طفره رفتن از کار داشته باشـند.

از نظـر کارمنـد آن چـه را کـه او انجام می­دهد یا نمی­دهد کاملاً موجه و درست است، اما ایشان در نهایت از دانش و نتايج تلاش ديگران بهره می­برند(مرتضوی و همکاران، 1390: 4).

امروزه بر همگان آشکار است که افراد نه فقط به خاطر تأمین نیازهای اولیه مادی کار می­کنند، بلکه کار برای کارکنان امروزی ـ حداقل در جوامع پیشرفته ـ با مسـایل روانی و اجتماعی گره خورده است.

کارمندان گاه به دنبال دستیابی به اهداف عینی و ملمـوس ـ نظیـر پـول، پـاداش، ارتقاء و …برخواسته از کار خود هستند که هم برای خودشـان و هـم بـرای مـدیران شرکت کاملاً واضح است

اما گاهی کارمندان انتظاراتی را از کار خود دارند که ممکن است چندان عینی نباشد و مدیران را در درک آن ها به اشـتباه انـدازد.

حتـی ممکـن است این توقعات برای خود کارمند نیز روشن نباشد. این ها بیشتر به مسایل روانـی موجود در محیط کار مربوط می­شوند

شكل طفره ­روی سازماني به شكل عمده آن در بين افراد باهوش ­تر بيشتر بروز مي­نمايد. سازمان­هـا بـا بـزرگ شـدن، بـه طـور نمايي با اين چنين توان منفي­اي رشد مي­كنند و روزي مـي­رسـد كـه يـك سـازمان بـا داشـتن تـيم سـتاره ­هـا بـرروي زمـين يخبنـدان تعـاملات سـازماني خـود، در شـرايط لغزنـده قـرار مـي­گيـرد (سپهوند و محمدیاری، 1394: 11).

نتایج برخی از تحقیقات درباره طفره ­روی در گروه نشان می­دهد، زمانی که افراد در گروه کار می­کنند، در مقایسه با زمانی که به صورت انفرادی فعالیت می­کنند، تمایل بیشتری برای کاهش تلاش خود دارند.

در این گونه مواقع ممکن است برخی افراد در گروه احساس کنند که، اعضای دیگر گروه تلاش کمتری نسبت به آنان انجام می­دهند.

لذا این امر باعث خواهد شد آنان احساس کنند، سودی که از نتایج گروه به آنان تعلق می­گیرد، برابر با تمام آن چیزی که انجام داده­اند، نباشد، و احساس بی­عدالتی در گروه را خواهند داشت (اگروال و اوبرین، 2011: 259).

ازاین­رو زمانی که درباره همکاری فرد در کار گروهی ناعادلانه قضاوت می­شود، تلاشی که برای درک از انصاف به کار می­گیرد، تعدیل می شود؛ بدین ترتیب آمادگی بیشتری را برای طفره رفتن پیدا می کند.

این عوامل باعث می­گردد تا این افراد، تلاش خود را برای انجام کارهای مشترک کاهش دهند و گروه دچار طفره رفتن اجتماعی شود (مرتضوی و همکاران، 1390: 5).

این پدیده معمولاً منجـر بـه بـروز مشـکلاتی در محـیط کـار مـی­شـود.

مشکلاتی که اغلب به انگیزش کارمندان و بـازده کـمتـر و احتمـالاً غیبـت آن هـا از محیط کار منجر می­شود(بذرافشان مقدم و باقرزاده، 1383: 9).

طفره ­روی سازمانی یکی از مسائل بزرگ در مسیر عملکرد بهینه سازمان­هاست. این مقوله به حالتی اشاره دارد که در حین فعالیت­های گروهی در سازمان، افراد از تمامی توان و انرژی خود در انجام فعالیت جمعی بهره نمی­گیرند

طفره­روی سازمانی، سینرژی فعالیت­های گروهی را کاسته و نتیجه را به چیزی کمتر از مجموع تلاش­های افراد شرکت­کننده در کار تبدیل می­کند(بریکنر و هارکینز^[1] ، ۲۰۱۴: 28).

طفره روی سازمانی یک رفتار عامدانه سازمانی است. این پدیده زمانی رخ میدهد که کارکنان سازمان با خود چنین بیاندیشند:

“وقتی نیمی از کار را دیگران می­کنند، چرا من باید تمام انرژیم را به کار ببرم ؟” به عبارت ساده­تر طفره روی سازمانی نوعی تقلب شایع است که ممکن است همه کارکنان سازمان در همه سطوح به نوعی مرتکب شوند و وقتی افراد با هم کار می­کنند، عملکرد شخصی می­تواند کاهش ­یابد(والاس^[2]، 2014: 19).

پدیده طفره ­روی سازمانی زمانی اتفاق می­افتد که یک یا تعدادی از اعضا گروه، زمان، کوششی، اندیشه و سایر منابع خود را در اختیار گروه قرار نمی­دهند.

این وضعیت ممکن از دیدگاه فرد، رفتاری معقول در قبال نابرابری در گروه یا واکنش نسبت به وضعیتی باشد که تلاش و کوشش او به ندرت مورد قرار می­گیرد. این پدیده گروه را طوری تغییر می­دهد که در نهایت توانایی­های ارزشمند و بالقوه گروه به وسیله افراد خاصی هدر می­رود

اهمیت طفره ­روی سازمانی

امروزه سازمان های بسیاری با پدیده طفره رفتن از کار یا به نوعی کم کاری تعمدی در سازمان ها مواجه هستند .طفره روی به یک نیروی بازدارنده قدرتتمند و به یک عامل نهفته خطرناک در سازما ها تبدیل شده است ( لاتانز، 13:1979).

این عامل نهفته ، سازمان را از اهداف تعریف شده خود دور می­کند، بنابراین لازم است این مساله از سوی صاحبان کسب و کار و مدیران منابع انسانی کنترل شود. بررسی علمی اندکی درباره علل و عوامل تاثرگذار بر طفره­ روی سازمانی صورت گرفته است.

باتوجه به آسیب­ های بالقوه طفره­ روی اجتماعی در سازمان­ها ، مدیران سازمانی باید راه حل مناسبی برای غلبه بر طفره­روی اجتماعی در سازمان بیابند.

از آنجایی که طفره­ روی اجتماعی از طریق کم کاری محض و فرایند شناختی  پنهان، اتفاق می­افتد برای مدیران شناسایی طفره ­روندگان اجتماعی (گم شدن در جمعیت) مشکل است (داویس ،1969: 822).

از سوی دیگر با توجه به شیوع نتیجه­ گرایی در فلسفه سازمان­های معاصر، احتمالا تعداد قابل توجهی از مدیران مایل به چشم پوشی از طفره­روندگان اجتماعی درون گروه هستند، شاید به این دلیل که عملکرد گروه کاری به مدت طولانی خوب بوده است (آهنگران، رضایی منش، خانیانی، 6:1391).

امروزه بهره­گيري از تيم­ها و گروه­هاي كاري در انجام امور در حال افزايش است. گروه­ها به­ مثابه يك سامانه اجتماعي، هم براي نهادها و سازمانهاي دربرگيرندة آنها و هم براي اعضاي خود كاركردهايي بي­بديل دارند.

گروهها سبب مي­شوند تا سازمان­ها كارهاي بزرگي را كه از عهدة يك فرد برنمي­آيد، انجام دهند و با ايجاد هم ­افزايي عملكرد سازمان را ارتقا بخشند.

در واقع، گرچه نفس تشكيل گروه در راستاي افزايش هم­ افزايي است، فضاي گروه بستري مي­ شود تا ارزش­هاي كاركردي حاكم بر سامانه­ هاي اجتماعي امروزين، يعني بهره ­وري و كارايي كاهش يابد؛

ازاين­رو، يكي از مسائلي كه مديران و تصميم­ گيران اين سامانه­ ها با آن مواجه­ اند، نياز آنها به گروه و درعين حال، كاهش بهره ­وري افراد است و دراين راستا، كاستن از عارضه طفره ­روي اجتماعي از طريق شناخت عوامل مؤثر بر آن، به­ ويژه در مجموعه­ هايي كه زمينة مباحثات و مطالعة گروهي در آنها پررنگ است(چيت سازيان و مرتضوی، 3:1389).

آنچه اهمیت طفره ­روی سازماني را برجسته ساخته است را باید در پیامدهای سازمانی این پدیده جست.

تحقیقات نشان داده طفره­ روی سازماني پیامدهای منفی زیادی، مانند کاهش رضایت و اعتماد گروهی، کاهش تعاملات بین فردی، کاهش عملکرد و اثربخشی فردی و گروهی و در نتیجه کاهش عملکرد و اثربخشی سازمانها را به همراه داشته است

پیامدهای طفره ­روی سازمانی

علاوه بر آنچه پیش­تر بعنوان پیامدهای این پدیده اشاره شد مانند کاهش انگیزش کارکنان و بـازده کـمتـر و احتمـالاً غیبـت آن هـا از محیط کار و … پیامدهای بسیار دیگری نیز از طریق تحقیقات پژوهشگران بدست آمده است که در ادامه به چند مورد پرداخته شده است.

علاوه بر کاهش عملکرد گروهی، طفره­رفتن اجتماعی نتایج منفی دیگری نیز برای گروه ها به همراه دارد. برای نمونه دافی و شاو (۲۰۰۰) نشان دادند که طفره رفتن گروهی رابطه ی منفی با همبستگی در گروه دارد، که این نیز به نوبه خود با عملکرد، غیبت و رضایت در گروه مرتبط است.

یکی از فرایندهای حیاتی در کارهای گروهی، اشتراک دانش در میان اعضای گروه است. مطالعات نشان داده، بدین دلیل که اعضای تیم به یک دیگر متکی می باشند، تسهیم دانش در تیم­ها عاملی حیاتی به شمار می­رود (پاول و همکاران^[1] ، ۲۰۰۴: 7).

تسهیم دانش می تواند به عنوان تعاملی که در آن فرد دانشی ضمنی یا صریح را به دیگری (شخص یا معتمد) می دهد، مفهوم ­سازی شود. بخش اعظم دانش صریح و تمام دانش ضمنی در افراد اندوخته می شود.

تسهیم مجزای این دانش­ها از سوی افراد یک تبادل اجتماعی است. این تبادل دارنده دانش تصمیم می­گیرد دانش خود را با دیگران و افراد مورد اعتماد شریک شود یا نه؟

و از آن جا که اغلب دانش با ارزش ضمنی همراه است، تشخیص و سنجش دقیق سهم حقیقی دانش فرد در پروژه­های گروهی و اعطای پاداشی عادلانه متناسب با آن، دشوار است و معمولا افراد گروه درباره طفره ­رفتن در تسهیم دانش تردیدی ندارند (لین و هانگ، 2010: 21).

به عبارت دیگر، تسهیم دانش، رفتاری داوطلبانه با پاداش­های غیر مسلم است؛ از این رو افرادی که در گروه­ها تمایل چندانی به همکاری گروهی ندارند در فرایند تسهیم دانش سهم خود را انجام نمی دهند و در ارائه ی دانش و اطلاعات خود درباره مسائل و تصمیمات گروهی کوتاهی می­کنند؛

اما در نهایت از دانش و نتایج تلاش دیگران بهره می برند. بدین سان پروژه­ های گروهی زمینه­ای مساعد برای عدم تسهیم دانش و اطلاعات از سوی اعضای گروه است، که در حقیقت ممکن است فرد و به تبع آن گروه دچار طفره رفتن در تسهیم دانش شود

نظریه تبادل اجتماعي در طفره ­روی

نظریه تبادل اجتماعی در طول چند دهه پیش برای تشریح روابط غیرقراردادی بین افراد تدوین و برای مطالعه انواع تعاملات اجتماعی مانند: روابط بازار، روابط کاری، روابط دوستانه، و اعتقاد به سرنوشت مشترک در تیم­ها استفاده شده است (زراعتکار^[1]، 2012: 49).

در نظریه تبادل اجتماعی مجموعه­ ای از ارتباطات دوطرفه صورت می­گیرد، که لزوماً هم­زمان نیستند؛ در این ارتباطات طرفین تعهدات متقابل نسبت به یکدیگر را ایفا می کنند که در حقیقت یک مبادله اجتماعی بین آنان است. البته این تعهدات متقابل نیز لزوماً هم­زمان نمی­باشند.

مبادله اجتماعی، مجموعه­ای از توافقات و تعاملات است که تعهداتی را در بین طرفین درگیر در مبادله ایجاد می­کند. این نوع تعامل یک سبک شناختی است که می­تواند بر ادراک افراد از عدالت و انصاف در گروه تأثیرگذار باشد (مرتضوی و همکاران، 1390: 8).

مورفی و گیلیس^[2] (2016) با استفاده از نظریه تبادل اجتماعی بیان داشتند افراد، کم­کاری و طفره رفتن اجتماعی را به عنوان شیوه ای برای پاسخ­گویی به کیفیت پایین روابط در تعاملات اجتماعی خود با سایر اعضای تیم به کار می گیرند.

در حقیقت هنگامی که افراد ارتباطات با کیفیتی با گروه و یا سازمان ندارند، ممکن نیست برای کار و تلاش بیشتر برانگیخته شوند. زیرا به خوبی میدانند که تلاش آنان به گروه و سازمان کمک می کند.

به همین ترتیب، افرادی که تبادلات با کیفیتی با رهبرانشان دارند ممکن است تلاش کنند تا آن را با درگیر نشدن در طفره رفتن اجتماعی، جبران کنند (مورفی و گیلیس، 2016: 7).

بی ­تفاوتی در سازمان و طفره ­روی

یکی از مسائلی که امروزه سازمان­ها با آن درگیر هستند، مسئله بی تفاوتی در کارکنان است. بی تفاوتی، بی­انگیزه شدن کارکنان نسبت به تحقق اهداف سازمانی است که تأثیر منفی بر عملکرد سازمان می گذارد.

بی تفاوتی شامل ۶ بعد است: ۱- بی­تفاوتی نسبت به سازمان؛ ۲- بی­تفاوتی نسبت به ارباب رجوع؛ ۳- بی­تفاوتی نسبت به همکار؛ ۴- بی­تفاوتی نسبت به مدیر؛ ۵- بی­تفاوتی نسبت به کار؛ ۶- بی تفاوتی نسبت به خود (دانائی­فرد، اسلامی آذر، 1390:   4).

کسانی که دچار چنین پدیده­ای می­شوند، گذشته و حال و آینده از نظرشان تفاوتی با هم ندارند در نتیجه نسبت به آینده بی تفاوت می شوند. یک فرد بی­تفاوت هیچ علاقه ای به پذیرش بار مسئولیت ­های جدید ندارد و تلاش می­کند تا از زیر بار مسئولیت­ ها فرار کند (همان: 6).

 منزلت شغلی و طفره ­روی

از دیدگاه جامعه شناسی منزلت شغلی به عنوان رتبه، پایگاه و موقعیت اجتماعی اشخاص، گروه ها و سازمان­ها در مقایسه با یکدیگر به کار می­رود.

همچنین پایگاه یا منزلت شغلی مقام و منزلتی است که شخصی در ساختار اجتماعی به اعتبار و ارزیابی جامعه احراز می کند. ازاین­رو منزلت شغلی نشان­ دهنده موقعیت اجتماعی ارائه شده توسط یک شغل یا حرفه خاص است

ابعاد طفره ­روی سازمانی

از سوي ديگر، پديدة طفره­ روي اجتماعي عارضه­اي واحد و منحصربه­ فرد نيست و با توجه به ريشه­ هاي مختلفي كه در ادراك فردي مي­تواند داشته باشد، انواع و گونه ­هاي متعددي دارد. اولین طبقه ­بندی تسوط كومر (1995) انجام گرفت.

پژوهش­ های پس از آن نیز در تایید این ابعاد به یافته­ هایی دست یافتند که گونه ­ها و در واقع، نمودهاي اين پديده گروهي را زير عنوان پنج دسته طبقه ­بندي و ارائه نمودند كه در ادامه به آنها پرداخته مي­شود:

طفره ­­روي تلافي­ جويانه

در اين حالت افراد براي جلوگيري از سوءاستفاده ديگران از تلاش آنها از سوي ساير اعضاي گروه تلاش خود را كاهش مي­دهند تا به احساس خود در مورد اين بهره­كشي ديگران از آنها پاسخ دهند(لین و هانگ، 2010: 25).

طفره­ روي ناشي از نااميدي

زماني كه فرد حس كند بر خروجي كار تأثير چنداني ندارد و تلاش وي در عملكرد گروه نقش مهمي بازي

نمي­نمايد، احساس دلسردي در وي به وجود آمده و بالطبع، با اين احساس از تلاش خود كم مي­نمايد. در اين موارد نقش رهبري و انگيزشي مديران گروه اثر زيادي در جلوگيري از اين نوع طفره رفتن دارد(مرتضوی و همکاران، 1390: 8).

طفره ­روي براي كمرنگ كردن

فراد در گروه گاهي احساس مي­كنند كه شايستگي لازم در آنها نسبت به ساير اعضاي گروه كمتر است، لذا تلاش مي­كنند با گم كردن خود در جمعيت و نشان ندادن خود در گروه از اينكه نالايق و بدون شايستگي ديده شوند، جلوگيري نمایند(اگروال و اوبرین ، 2011: 263).

طفره­ روي براي گوشه­ گيري

در اين حالت، فرد به سبب احساس غيرضروري بودن تلاش مي­نمايد خود را به حاشيه كشانده و از ديد افراد دور باشد.

در اينجا وي نتايج كار خود را ارزشمند نمي­بيند و ازاين­رو، گوشه ­گيري را برمي­گزيند(مرتضوی و همکاران، 1390: 8).

طفره ­روي براي بالاتر بردن خود

ازآنجاكه انسان تمايل ندارد كه نالايق و ناقص ديده شود، وقتي افراد در قالب گروه فعاليت مي­كنند و از سوي ديگر، توانايي لازم در انجام وظايف خود را ندارند، مشاركت زيادي در گروه از خود نشان نمي­دهد تا نقص خود را بروز ندهد و در این ناتوانی سهیم نباشند(هانگ ، 2011: 79).

ویلمسون و کرن^[1] (2009) تبعیض، بی­ توجهی به رفاه کارکنان، همسو نبودن اهداف فردی و سازمانی، نا آگاهی کارکنان از نتایج عملکردشان، عدم پرداخت به موقع حقوق، عدم جذابیت پاداش­ها و نداشتن روحیه کار جمعی را از جمله عوامل تاثیرگذار بر طفره­روی سازمانی می­دانند (ویلمسون و کرن، 2009: 341).

عوامل دیگری که در خلال پژوهشهاي تجربي در ايجاد و يا تشديد طفره ­روي اجتماعي در گروه­ها يافت شده است، عبارتند از:

الف) متمايز نبودن سهم كار هر فرد: در تحقيقاتي كه به ­طور جداگانه انجام دادند، دريافتند زماني كه فرد ادراك كند كه كار وي از كار ديگران تميزپذير نيست؛ يعني كار آنها ديده نمي­شود، از تلاش خود كم مينمايد (زایمانسکی و هارکینز، 1992: 7).

ب) تعريف نشدن كار: از ديگر ويژگي­ هاي شناخته ­شده كه سبب طفره­ روي افراد از كار دسته­ جمعي مي­شود، تعريف نشدن دقیق كار. تحقيقات نشان مي­دهد كه اگر ساختارهاي كاري براي افراد دقیقا معلوم نباشد، سبب كاهش تلاش آنها و طفره­ روي بيشتر آنها از كار مي­شود (چیت­سازیان و مرتضوی، 1391: 11).

ج) نبود استاندارد كاري نيز به ­عنوان يكي ديگر از علل كاهش تلاش افراد معرفي شده است، اينكه افراد ندانند كارشان چيست و دقيقاً چه انتظارات و معيارهايي براي ارزيابي عملكرد آنها وجود دارد (زایمانسکی و هارکینز، 1992: 8).

د) انگيزشي نبودن كار، از جمله عوامل ديگري است كه سبب كاهش تلاش و عملكرد افراد در قالب گروه شناخته شده است.

تحقيقات هاكمن به طور عام و نيز تحقيقات ساير محققان كه در حوزة طفره­ روي اجتماعي انجام داده­اند، مؤيد اين نكته است كه انگيزشي نبودن كار كه از جمله نشانه­ هاي آن دشوار نبودن اهداف كاري است، سبب كاهش تلاش افراد مي­گردد.

دانلود  مبانی  نظری طفره روی سازمانی به همراه  منابع و ارجاعات