فراموشی سازمانی چیست ؟

فراموشی سازمانی به فرایند ترک گفتن ، جانشین کردن و زوال دانش با تاکیدش بر تغییر دانش تعریف می شود . فراموشی سازمانی نه فقط یک شکل مهم از یادگیری سازمانی است بلکه کامل کننده یادگیری است و به فرایند جدید یادگیری سازمانی منجر می شود .

جیانگ و فو[1](2010) بیان می نمایند که نظریه پردازان فراموشی سازمانی را به عنوان یک فرایند تغییر یادگیری و دوباره یادگیری را در حافظه سازمانی ، یک فرایند ترک گفتن حافظه عمدی و یک فرایند بازسازی بخشی از سازمان تعریف می کنند ( صادقیان ، یعقوبی ، اعزازی ، 1391 : 107 ) .

زنگ و چن[2](2010) بیان می کنند که در سالهای اخیر ، فراموشی سازمانی توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است . هالن ، فیلیپس و لورنس  یک تحقیق هدفمند درباره ی شکل فراموشی سازمانی را طلایه دار بودند و فراموشی سازمانی را به چهار مقوله تقسیم بندی کردند : زوال حافظه ، ناتوانی در فهم ، یادگیری زدایی، خودداری کردن از عادتهای بد . به همراه دو بعد که شامل آگاهی از فراموشی سازمانی و تفاوت های بین دانش جدید و دانش تثبیت شده است ( همان منبع : 108 ) .

از دﻳﺪﮔﺎه ﻫالن ، ﭘﺎﺑﻠﻮ[3]و ﻓﻴﻠﻴﭙﺲ (2004) داﻧﺶ ﺳﺎزماﻧﻲ ﻋﻤﻞ ﺟﻤﻌﻲ را ﻣﻤﻜﻦ ﻣﻲﺳﺎزد و آن ﻓﻬﻢ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻨﺠﺮ می ﺷﻮد و در مدلهای ذهنی مشترک افراد و در دارائیهایشان ، فرایندها ، قواعد و مسیرهای عمل کننده استاندارد یک شرکت ذخیره می شوند. بنابراین یادگیری سازمانی به فرایندهایی مربوط است که به وسیله آنها ، شرکت ها به ذخیره هایشان از دانش و توانایی اضافه می کنند . برعکس فراموشی سازمانی از دست دادن چنین دانشی است . بسانکو و همکاران[4] (2007)

انواع فراموشی سازمانی

فراموشی سازمانی از دو بعد قابل بررسی است : بعد اول هدفمند بودن و تصادفی بودن فرایند فراموشی است و بعد دوم جدید بودن و نبودن دانش فراموش شده است (مشبکی ، ربیعه ، 1386 : 200 ) .

بعد اول به این مفهوم است که آیا سازمان به طور هدفمند عمل فراموشی را انجام می دهد یا اینکه به طور ناخواسته این فرایند در سازمان رخ می دهد . هالن ، فیلیپس و لورانس (2004) فراموشی سازمانی را با توجه به این بعد به اشکال زیر تقسیم بندی می کنند :

-فراموشی تصادفی[1] (سهوی) : دو نوع فراموشی تصادفی وجود دارد ؛ اولی زوال حافظه است و زمانی رخ می دهد که دانش خوب تثبیت شده سهواً از دست می رود . دومین نوع ، ناتوانی در دریافت است و زمانی رخ می دهد ک هدانش جدید سهواً از دست می رود قبل از آن که بتواند در حافظه سازمان تثبیت شود ( صادقیان ، یعقوبی ، اعزازی ، 1391 : 108) .

-فراموشی هدفمند[2] : در حالی که فراموشی تصادفی می تواند رقابتی بودن یک سازمان را کاهش دهد ، فراموشی هدفمند می تواند آن را افزایش دهد . این نوع فراموشی در دو حالت رخ می دهد . در اولین حالت مدیران به طور عمدی دانشی را که مانع انجام تغییر در سازمان است را حذف می کنند .

در دومین حالت ، مدیران ، دانشی را که به طور بالقوه می تواند صدمه زننده باشد را شناسایی می کنند و از این که به دانش موجود در سازمان اضافه شود ، جلوگیری می کنند . در هر دو حالت فراموشی یک فرایند فعال است که شرکت ها عامدانه مدیریت می کنند ( صادقیان ، یعقوبی ، اعزازی ، 1391 : 109 ) .

طبقه بندی ابعاد فراموشی سازمانی

در زمینه طبقه بندی فراموشی سازمانی ، کارهای مطالعاتی اندکی صورت پذیرفته است . با مرور ادبیات نظری از سه زاویه به فراموشی سازمانی توجه شده است . سه بعدی که بیشتر مد نظر اندیشمندان قرار گرفته است عبارتند از :

• نوع دانش فراموش شده ( دانش جدید در برابردانش رایج وقدیمی )
• روش فراموشی ( آگاهانه بودن فراموشی در برابر ناآگاهانه بودن آن )
• پیامد فراموشی ( پیامدهای مثبت در برابر پیامدهای منفی آن ) ( مشبکی ، عندلیب ، عندلیب ، 1390 : 43 )

اندیشمندان بر پایه این سه بعد ، نظریه های خود را در زمینه فراموشی سازمانی بنا نهاده اند که به شرح ذیل می باشد  :

• ارتباط نوع دانش فراموش شده ( دانش نوورود در مقابل دانش در دسترس و قدیمی ) و پیامد فراموشی ( دی هالن ، 2004 )
• ارتباط روش فراموشی ( آگاهانه بودن فراموشی در مقابل ناآگاهانه بودن فراموشی ) و پیامد فراموشی ( پیامدهای مثبت فراموشی در مقابل پیامدهای منفی آن ) ( آزمی ، 2005 )

دی هالن فراموشی سازمانی را به شکل زیر دسته بندی می کند :

-نابودی حافظه[1]

در این حالت از فراموشی سازمانی ، سازمان به شکلی ناآگاهانه و تصادفی دانش قدیمی و در دسترس سازمان را فراموش می کند . نابودی حافظه سبب می شود سازمان ، مزیت های رقابتی خود را از دست داده و هزینه های زیادی برای باز تولید دانش فراموش شده متحمل شود ( همان منبع ) .

-ناتوانی در تحصیل دانش[2]

ناتوانی در کسب دانش در حالتی اتفاق می افتد که سازمان نتواند دانش نوورود به سازمان را نگهداری کند و آن را به شکل برنامه ریزی نشده از دست می دهد . در این مورد ، سازمان نسبت به در دسترس قرار دادن اطلاعات جدید و ارزشمند به دیگران بی توجه است . گاهی اوقات ، کارکنانی برجسته با ترک سازمان ، اطلاعات مهمی را با خود از سازمان خارج می کنند ( جلالی ، خسروانی ، 1389 : 104 ).

-یادگیری زدایی[3]

یادگیری زدایی می تواند به اندازه یادگیری برای سازمان مهم باشد . یک شرکت سعی می کند اطلاعات و دانشی را که ممکن است به موفقیتش آسیب برساند ، کنار بگذارد ( همان منبع ) .

-اجتناب از عادات بد[4]

سازمان ها شبیه افراد می توانند عادت ها ، دستورالعمل ها ، اعمال ، عقاید و ارزش های ناشایست را که برای تولید مضر هستند یاد بگیرند . سازمان های موفق قادرند ، چنین دانش هایی را به صورت هدفمند قبل از اینکه در حافظه سازمانی تثبیت و نهادینه شوند ، فراموش کنند ( همان منبع ) .

اهمیت و ضرورت فراموشی سازمانی

اید توجه داشت که مدیریت فراموشی دانش در مجموعه مدیریت دانش سازمانی دارای اهمیت زیادی است که به دو مورد آن اشاره می کنیم ( فلاحی ، فرودیان ، 1393 : 6 ) :

از دست دادن دانش به معنای از دست دادن توانایی ها و قابلیت هاست . زمانی که سازمان دانشی را قبلاً داشته و دوباره قصد دارد به آن دست یابد به معنای اتلاف منابع و نوعی دوباره کاری است زیرا نه تنها زمان و پولی را که صرف این دانش و مهارت ها شده است ، از دست داده بلکه هزینه فرصت را نیز به دنبال خواهد داشت .

• یادگیری سازمانی اغلب به فرایند فراموشی هدفمند سازمانی وابسته است به این معنا که شرکت ها برای ایجاد تغییر اغلب نیاز به کسب توانایی جدید ندارند بلکه باید دانش قدیمی که آن ها را درگذشته محدود کرده ، فراموش کنند .

همچنین باید بر اهمیت مطالعه فراموشی فعال دانش تمرکز شود و برای همین ، ضرورت آن به دلایل ذیل تشریح می گردد :