مبانی نظری فرهنگ نوآوری سازمانی

اهمیت فرهنگ نوآوری سازمانی

این تعریف در واژه اقدام برای قبول تغییر است که نمودار نوآوری است، اتخاذ کنندگان (گیرندگان) بعدی مقلد هستند و نه نوآور. کاهن (۱۹۸۵) اظهار داشت که «خلاقیت ساختن چیزی از هیچ چیز است» در حالی که نوآوری «آن چیز را به شکل تولیدات یا خدمات در می آورد». بدوی (۱۹۸۸) می نویسد: «خلاقیت چیز جدیدی را بوجود می آورد در حاالی که «نوآوری چیز جدیدی را بکار می گیرد». یوراب (۱۹۸۸) می نویسد: «نوآوری شامل تولید یک ایده جدید و استفاده از آن در تولید جدید، فرآیند جدید، یا خدمت جدید که منجر به رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام ها همانند خلق سود خالص برای سرمایه گذاری اقتصادی نوآور می شود». یودادیا[۴] (۱۹۹۰) نوآوری را تحت عنوان «خلق موفق، توسعه و ارائه تولیدات، فرآیند ها یا خدمات جدید» تعریف می کند. تویس (۱۹۹۵) می نویسد که «برای اینکه یک ابتکار تبدیل به نوآوری شود باید در بازار موفق شود». در سال ۱۹۹۶ واحد نوآوری CB/DTI اظهار داشت که نوآوری «فرآیند ایجاد ایده ای جدید بطور موثر و مفید از طریق مشتریان راضی» است(دی .تی .آی، ۱۹۹۶).

نوآوری فرآیندی است در طی آن قابلیت ها باید تجدید و تقویت شوند، تقسیم منابع تغییر یابند، سازماندهی مورد تجدید نظر قرار گیرد و راهبرد مجدداً ارزیابی شود. دست یافتن به نوآوری نوعی شانس نیست بلکه لازم است که سازمان نوآوری را به عنوان بخشی از راهبردش پیگیری نماید. از همین رو توجه به قابلیت نوآوری به عنوان یک تعهد سیستماتیک سازمانی می‌تواند مورد توجه قرار گیرد. قابلیت نوآوری یک مکانیسم کلیدی برای خودبازسازی در درون سازمان و محصولات آن ایجاد میکند. قابلیت نوآوری بهره‌وری جریان اصلی فعالیتهای سازمانی و خالقیت جریان جدید را با هم هماهنگ میکند. این امر بیشتر طریق اهرم پایه دانش به دست می آید. بنابراین قابلیت نوآوری به عنوان قابلیت انتقال مداوم دانش و ایده ها به محصولات، فرآیندها و سیستمهای جدید میباشد که به نفع شرکت و سهامداران آن است و سازمانهایی که این قابلیت را به خوبی پیاده میکنند، درک خواهند کرد که قابلیت نوآوری بر تمام جوانب سازمان از سیستم ارزش اصلی تا اقدامات و رفتارهایی که به صورت روزانه انجام میشود، سایه افکنده است.

 چندلر و همکارانش ( ۱۹۹۸ ) تاکید داشتند که نوآوری بیش از یک اندیشه تازه است، درواقع فرایندی است که در برگیرنده توسعه اندیشه ها در بکارگیری محصولات یا خدمات برای به دست  آوردن مزیت رقابتی در یک بازار است.

نوآوری عمری به درازای عمر بشر دارد، زیرا بشر همواره به دنبال یافتن راه های جدید برای انجام کارهای خود بوده است. بدون نوآوری، دنیایی که در آن زندگی می کنیم چهره ای کاملا متفاوت خواهد داشت. امروزه با توجه به شرایط رقابتی، سازمانها در معرض تحول و دگرگونی بوده و موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای سازمان ها به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و زمینه های اجرای آن و به کارگیری افکار و ایده های نو بستگی دارد. برای سازمانی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می پردازد، نوآوری (ایجاد، انتقال، واکنش و تغییر ایده ها برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می رود (ملاحسینی و برخوردار، ۱۳۸۶). نو آوری فردی کارکنان نیز در محیط کار پایه اصلی ارتقای عملکرد هر سازمانی است، بنابر این مطالعه بر روی انگیزه ها و عوامل ایجاد کننده این نوآوری از اهمیت خاصی برخوردار است (اسکات و بروس[۱]، ۲۰۰۴).

دانائی (۱۳۹۵) در پایان نامه خود با عنوان بررسی سبک رهبری تحول گرا و ارتباط آن با تسهیم دانش در صنایع هوایی» بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و تسهیم دانش در صنایع هوایی در تهران را هدف پژوهش خود قرار داد. که با توجه به موضوع و هدف اصلی پژوهش از روش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. نتایج حاصل از  اینتحقیق نشان داد که بین رهبری تحول گرا و تسهیم دانش با ضریب همبستگی ۹۴۷/۰ رابطه قوی وجود دارد و هم چنین بین رهبری تحول گرا و تمامی ابعاد تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد و هم چنین بین تسهیم دانش و تمامی ابعاد رهبری تحول گرا رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. هم چنین بین هر کدام از متغیرهای رهبری تحول گرا و تسهیم دانش با متغیرهای جمعیت شناختی نوع شغل و سابقه شغلی رابطه معنی داری وجود دارد ولی با متغیرهای جنسیت و مدرک تحصیلی رابطه معنی داری مشاهده نشده است  ( دانایی ،۱۳۹۵).

بابایی و علوی (۱۳۹۴) پژوهشی با هدف سنجش تاثیر تسهیم دانش بر نوآوری (مطالعه موردی صنعت خودرو) را به روش توصیفی – همبستگی انجام دادند. جهت جمع­آوری داده­های مربوط به تسهیم دانش و نوع­آوری از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جهت تحلیل داده‌ها از آزمون­ های همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که رابطه معنادار و مثبت میان تسهیم دانش و نوآوری در صنعت خودرو وجود دارد. علاوه بر آن، نتایج مشابه میان متغیرهای تسهیم دانش آشکار، تسهیم دانش پنهان، تسهیم دانش استراتژیک، تسهیم دانش کارشناسی با نوآوری وجود داشت.

علامه و همکاران (۱۳۹۱) پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر تسهیم دانش بر نوآوری در بین مدیران سازمان های بازرگانی (مطالعه موردی: سازمان های بازرگانی شهر کرج) ارائه دادند. دراین مطالعه دو بعد از تسهیم دانش مورد بررسی قرارگرفت. انتشار دانش و جمع آوری دانش و تاثیر انتشار وجمع آوری دانش بر نوآوری اکتشافی و استخراجی سنجیده می­ شود داده های اولیه از طریق پرسشنامه ای جمع آوری شده است که برای سنجش رابطه بین تسهیم دانش و نوآوری طراحی شده است جامعه آماری پژوهش مدیران میانی و ارشد در شهر کرج می باشد که براساس نمونه گیری خوشه ای ۱۸۵نفراز آنها انتخاب شدند و ازطریق نرم افزار SPSS و  Amos مورد تحلیل قرارگرفته است. نتایج نشان داد که جمع آوری دانش تاثیر مشخصی بر دو بعد نوآوری مطرح شده در این بررسی دارد درحالی که انتشار دانش که شامل انتشار دانش درداخل و خارج ازگروه است تاثیری بر نوآوری اکتشافی ندارد.( علامه و همکاران، ۱۳۹۱)

نقد و بررسی‌ها

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مبانی نظری فرهنگ نوآوری سازمانی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

  • توضیحات محصول را به خوبی بخوانید و در صورت نیاز به راهنمایی از بخش کاربری و سیستم تیکت استفاده نمایید .
  • تنها راه پشتیبانی محصولات سیستم تیکت می باشد .
  • برای دریافت آخرین نسخه محصولات و دسترسی همیشگی به محصولات خریداری شده حتما در سایت عضو شوید .
  • پرداخت از طریق درگاه بانکی انجام میشود در غیر این صورت با ما تماس بگیرید
  • در صورت نیاز به سفارشی سازی و تغییرات در این محصول ، لطفا از بخش پشتیبانی با ما در ارتباط باشید
قالب فروش فایل

محصولات مشابه این محصول

%15
تخفیف

مبانی نظری اخلاق حرفه ای

30,000 تومان
2
%25
تخفیف

مبانی نظری مزیت رقابتی

30,000 تومان
0