بالندگی سازمانی  چیست ؟

تاکنون تعاریف مختلفی از بالندگی سازمانی ارائه شده است. اشهاک  و مایلز ، بالندگی سازمانی را یک کوشش برنامه‌ریزی شده و پایدار که دانش رفتاری را برای بهگشت نظام، از راه‌های به خود بازشکافی، به کار می‌بندد تعریف کرده اند.

فرنچ  و بل[۱]  (۱۹۸۴) بالندگی سازمانی را کوششی بلند برد برای بهگشت فراگردهای تازه گردانی و دشواری گشایی سازمان، به ویژه از راه کارگردانی اثربخش‌تر فرهنگ سازمانی می داندد.

و بکهارد می­گوید بالندگی سازمانی کوششی است ۱- برنامه‌ریزی شده؛ ۲- سراسری در سازمان؛ ۳- کارگردانی شده از رده بالای سازمان؛ که هدف آن ۴- بالابردن اثربخشی و تندرستی سازمان از راه؛۵- دخالتهای برنامه‌ریزی شده در فراگردههای سازمانی، با بهره‌گرفتن از دانش علوم رفتاری است.

بنیس  (۱۹۹۴) ؛ نیز معتقد است که بالندگی سازمانی یک پاسخ به دگرگونی است، یک راهبرد پیچیده آموزشی است برای دگرگون کردن باورها، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمانها تا آنکه آنها بتوانند فن شناسیها، بازارها، چالشهای تازه را بپذیرند و همچنین با آهنگ گیج کننده دگرگونی بهتر سازگاری پیدا کنند.

کونتز ، اودانل  و ویهوخ  «بالندگی سازمانی را یک رویکرد منظم، منطقی، به هم بافته، یکپارچه و برنامه‌ریزی شده می‌دانند که برای بهتر کردن اثربخشی سازمانی به کار گرفته می‌شود. بالندگی سازمانی برای گشودن دشواریهایی که کارآمدی عملی سازمانی را در همه رده‌ها کاهش می‌دهد، طراحی می‌شود(طوسی، ۱۳۸۰).

بالندگی سازمانی گونه ای از کوشش برنامه ریزی شده برای پدیدآوردن نوعی از دگرگونی است که هدف آن یاری دادن به اعضای سازمان هاست تا بتوانند کارهایی راکه موظف به انجام دادن آن هستند به صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند.(همان)

بالندگی سازمانی وسیله ای برای پیشرفت سازمان است. توجه بنیادی بالندگی سازمان به جنبه های انسانی سازمان است، سازمانی که به صورت یک نظام اجتماعی درنظرگرفته می شود. بنابر تعریف بالندگی سازمانی به هرکاری گفته می شود که برای بهترکردن سازمان به کاربسته می شود.(طوسی،۱۳۸۰: ۱۲).

بالندگی سازمانی، مفهومی جامع و چندبعدی است . بنابراین، تعریف دقیقی از آن وجود ندارد. در عوض، محققان بر روی نقاط تعاریف بالندگی سازمانی مطابق  با  علاقۀ خود  تمرکز کرده اند.

برخی از تعاریف بالندگی سازمانی به منظور ارائۀ یک ایده در مورد طیف گستردۀ تعاریف، در زیر ذکر شده است: به طور عمده، بالندگی سازمانی حصول اطمینان سازمان در رسیدن به اهداف خود از طریق بهبود عملکرد فردی و گروهی می­باشد(برک و همکاران،۲۰۰۴؛ نقل از کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).

ریشه های پیدایش:

برای پی‌بردن به اهمیت بالندگی سازمانی و رسالتی که این جنبش نویدبخش دارد شایسته است که ریشه و خاستگاه آن را از پیدایش «انقلاب صنعتی» آغاز کنیم. از آغاز قرن ۱۹ یک رشته دگرگونی در روشهای صنعتی و شیوه‌های کارگردانی سازمانهای اجتماعی و اقتصادی در انگلستان پدید آمد.

این دگرگونیها را فردی بنام «جروم آدولف بلانکی » در سال ۱۸۳۷ به نام انقلاب صنعتی خواند. انقلاب صنعتی در معنای عام به مجموعه‌ای از دگرگونی‌ها گفته می‌شود که بر گرد شماری از فراگردها و سازمانهای تولیدی و ساخت متمرکز هستند و برگذر از اقتصاد کشاورزی و سنتی و کار دستی به اقتصادی که در آن صنعت و دستگاه حاکم است اشاره دارد.

در این زمان برای بهره‌گیری از یافته‌های علمی در صنعت تلاش سخت به وجود آمد و نوآوری در ریسندگی و بافندگی به وجود آمد به نحوی که نساجی را نو کرد، بازدهی را بالا برد و هزینه تولید را کاهش داد. استفاده از دستگاه‌ها منجر به تولید انبوه شد و تولید انبوه، مصرف انبوه را به دنبال داشت.

پی بردن به معنی بالندگی سازمانی

در دهه های ۱۹۵۰و۱۹۶۰ نوعی از آموزش یکپارچه پدید آمد که به نام بالندگی سازمانی خوانده شد. بالندگی سازمانی یک راهبرد دخالت است که از فراگرد های گروهی برای توجه سرراست و ژرف بر همه فرهنگ یک سازمان به منظور پدید آوردن دگرگونی برنامه ریزی استفاده می کند.

بالندگی سازمانی می کوشد تا باورها، نگرشها، ارزشها، ساختارها و روحیه ها را دگرگون سازد بگونه ای که سازمان بتواند خود را بهتر با فن شناسی سازگار سازد و با آهنگ تیز گام دگرگونی زندگی کند.

بالندگی سازمانی در پاسخ به نیازها پدید آمد روشهای آموزشی متعارف برای پدید آوردن رفتار سازمانی بهتر اغلب کامیابی محدود به بارآورده اند، بنابراین به روش تازه ای نیاز بود. «آزمایشگاههای آموزشی ملی » و «شرکت نفت اسو استاندارد» در این باره به کار پرداختند و سرانجام بالندگی سازمانی از درون کوششهای آنها سر برآورد. (صالحیان،۱۳۸۳: ۳۵).

پی بردن به اهمیت بالندگی سازمانی

برای پی بردن به اهمیت بالندگی سازمانی و رسالتی که این جنبش نویدبخش دارد، شایسته است که ریشه و خاستگاه آن را از پیدایش«انقلاب صنعتی[۱]» آغاز کنیم(طوسی، ۱۳۸۰؛ نقل از رضایی، ۱۳۸۵: ۶۶).

از آغاز قرن نوزدهم یک رشته دگرگونی در روش های صنعتی و شیوه های کارگردانی سازمان های اجتماعی و اقتصادی در انگلستان پدید آمد. این دگرگونی ها را فردی به نام «جرم آدولف بلانکی[۲]« در سال ۱۸۳۷ به نام انقلاب صنعتی خواند.

انقلاب صنعتی در معنای عام به مجموعه­ای از دگرگونی­ها گفته می­شود که برگرد شماری از فراگردها و سازمان­های تولیدی و ساخت متمرکزند و برگذر از اقتصاد کشاورزی و سنتی و کاردستی به اقتصادی که در آن صنعت و دستگاه حاکم است اشاره دارد.

در نتیجه، شرکت های بزرگ صنعتی و بازرگانی به وجود آمد و تولید سازمان بافت، کارگران و کارکنان بر پایه دستورهای ویژه در این کارخانه ها و شرکت ها به خدمت گرفته شدند و مدیریت علمی و دیوان سالاری در قرن بیستم پدیدار شد(صالحیان، ۱۳۸۳؛ نقل از رضایی، ۱۳۸۵: ۶۷)

ویژگی های بالندگی سازمانی

شماری از ویژگیها در تعریف بالندگی سازمانی نهفته است، و این ویژگیها به طور اساسی با ویژگی های یک برنامه آموزشی معمولی متفاوتند. این ویژگی ها در بندهای بعد بازکاوی شده و در نگاره زیر به طور فشرده آشکار گردیده. (طوسی،۱۳۸۰: ۱۲).

 ویژگی های فراگرد بالندگی:

– یک شکل از دانش رفتاری کاربردی است.

– برتجربه استوار است.

–  برهدف گذاری و برنامه ریزی تاکید دارد.

نظریه های دانشمندان درباره بالندگی سازمانی

«ریچارد بکهارد» می گوید: «بالندی سازمانی کوششی است:

۱ – برنامه ریزی شده

۲ – سراسری در سازمان

۳ – کارگردانی شده از رده بالای سازمان

۴ – بالابردن اثر بخشی و تندرستی سازمان

۵ – دخالتهای برنامه ریزی شده در فراگردهای سازمانی، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری

گوردن لیپت می گوید: بالندگی سازمانی نیرومند کردن آن فراگردهای انسانی در سازمانهاست که کارکرد نظام زنده را برتری می بخشد تا آن سازمان بتواند به هدفهای خود دست پیدا کند.

ویژگی های سازمان بالنده:

الف- گشودگی و شفاف بودن نظام

سازمان بالنده راه‌های ارتباطی و اطلاعاتی خود را به روی همه کسانی که در آن زندگی می‌کنند یا به کار می‌پردازند گشوده می‌سازد و موجبات رشد و شکوفایی و افزایش آگاهی و دانش همگان را فراهم می‌آورد. اطلاعات و آگاهی‌ها در انحصار نیست.

سازمان بالنده سیاست درهای باز و گشوده را به اجرا می‌گذارد و همه عملیات خود را به گونه شفاف در برابر کارکنان، مشتریان یا خریداران، صاحبان سهام و حتی مردم جامعه قرار می‌دهد.

ب- اعتماد به دیگران

اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران. اعتماد کردن با گشودگی و باز بودن نظام مربوط است. بدین معنی که هر اندازه یک سازمان در عملیات خود گشوده و شفاف رفتار کند به جلب اعتماد دیگران می‌افزاید و اعتماد کردن به دیگران را در فضای کار افزایش می‌دهد.

پ- بازخورد از درون و برون

ساز و کار بازخورد در حقیقت وسیله‌ای است که از راه آن انسان، یک خانواده و یک سازمان می‌تواند از درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را بدست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حرکت خود به جلو یا تصحیح حرکت خویش در راه رسیدن به هدف بهره بگیرد. بنابراین، بازخورد یکی از ساز و کارهای حفظ حیات و تضمین پایدار ماندن آن است.

ت- مشارکت با دیگران

مشارکت را می‌توان یک پیوند دو سویه یا چند سویه سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن تعریف کرد.

مشارکت با یکدیگر سبب می‌شود که نه تنها بار به پیش رانده یک سازمان بر دوش تنی چند از اعضای آن نهاده نشود بلکه همگان بر حسب قدرت و توان فکری و جسمی خود در پیشبرد کنشهای سازمانی یاری دهند و هدفهای سازمان را همانند هدفهای خویش بشمار آورند.

ث- پروردن و اختیار کردن

آموزش دادن و آگاه کردن و پرورش افراد به صورت هست‌های مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختیار به آنان برای هدایت مستقل و تهی از نظارت و سرپرستی دیگران از ویژگیهای سازمانهای بالنده است.

 ج- کم لایه‌ بودن ساختار سازمانی

این ویژگی به اندک بودن رده‌ها و لایه‌های سازمانی در سازمانهای بالنده اشاره دارد. کاهش رده‌های سازمانی موجب سهولت در ارتباطات و فزون بودن رده‌های سازمانی، کارکنان را به دور شدن از یکدیگر و نا آشنا ماندن از هم سوق می‌دهد و در نتیجه به احساس یکپارچگی در سازمان آسیب می‌رساند.

به همین دلیل تلاش بر آن است که از شمار رده‌های سازمانی بکاهند و ساختارهای عمودی و مرتفع را به ساختارهای تخت، افقی و کم لایه مبدل گردانند.(همان)

ارزیابی برنامه های بالندگی سازمانی

بسیاری از کارشناسان بالندگی سازمانی می پندارند که شیوه ارزیابی باید در بطن فرایند تغییر طراحی شود. آشیلز.آ.آرمناکیس ودیگران (۱۹۷۵) بررسی هایی برروی عملکرد کارشناسان بالندگی سازمانی به منظور باز بینی تجارب ارزیابی های آنان انجام داده اند.

و بر اساس آن، مجموعه رهنمودی تدوین نموده اند. این پژوهشگران عقیده دارند که ارزیابی های بالندگی سازمانی در آینده برای سه گروه حائز اهمیت خواهد بود:

۱-تصمیم گیرندگان اصلی سازمان: تا به ایشان نشان دهد که مخارج بالندگی سازمانی نتایج مطلوب را فراهم می آورند.

منابع :

• رضائیان،علی.(١٣٩١). مبانی مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوازدهم، تهران، انتشارات سمت.
• زکی، محمد علی.(۱۳۸۶).کیفیت زندگی و رابطه آن با عزت نفس در بین دانشجویان دختر و پسر دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد.ص۶۶٫
• زنجانی، طبسی رضا.(۱۳۸۳ ).ساخت و هنجاریابی مقدماتی آزمون بهزیستی روانشناختی، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
• زینی وند، علی.(۱۳۸۴).« بررسی رابطه عزت نفس و حمایت اجتماعی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان سال دوم دبیرستان شهرستان دره شهر در سال تحصیلی ۱۳ ۱۴ »، پایان نامه کارشناسی – ارشد چاپ نشده، دانشگاه تربیت معلم تهران.۴۲-۵۱٫

• Boyatzis, R.E. and Soler, C. (2012). “Vision, leadership and emotional intelligence transforming family business”, Journal of Family Business Management, Vol. 2 No. 1, pp. 23-30.
• Brockner, J.(1988).”Self-esteem at Work: Research, Theory and Practice”, Lexington, Mass: D.C. Health & Co.
• Churchill ،Gilbert- A، Ford Neil- M، Hartley- Steven،walker Jr Orville C، The determinants of salesperson performance: a meta-analysis. J Mark Res 1995;22:103–۱۸ May.