هرزبرگ می گوید یکی از راههای انگیزش فرد (ترغیب او به انجام کار عبارت از ایجاد محرکهایی مثل امکانات رشد در درون شغل است. آدمها فقط هنگامی بهتر کار می کنند که ماهیت کار برایشان جالب باشد. یا وقتی که محیط برای ابتکار و خلاقیت مناسب و کار معارضه جویانه است. به عبارت دیگر، کار باید فرصتی برای رشد و کمال پدید آورد.

یکی از راههای رسیدن به آن غنی سازی شغل است که به این وسیله می توان شغل کارمند را تجدید سازمان داد. و عرصه ای برای تلاش کارمند و جلب او به کار ایجاد کرد و برنامه ریزی شغل را آنچنان طرح کرد که کمتر تخصصی باشد، اما غنی باشد.

این کار بطور معمول، با دادن استقلال بیشتر به کارگر، و اجازه دادن به او برای برنامه ریزی و بازرسی (که قبلا توسط سرپرستش به عمل می آمد) انجام می شود.

چگونگی غنی سازی شغل

یک شغل را می­توان از طریق تنوع بخشیدن و همچنین موارد زیر غنی ساخت :

۱٫         به کارکنان باید در تصمیم گیری درباره مسائلی نظیر روش انجام کار، مراحل و ترتیب انجام کار آزادی عمل بیشتری اعطا نمود یا به آنها اجازه داد درباره پذیرش یا رد موضوعات مهم تصمیم گیری نمایند

۲٫         اعطای مسئولیت پذیری فردی به کارکنان در ایفای نقش ها و وظایف خود

۳٫         انجام مراحلی جهت اطمینان از اینکه افراد بتوانند مشاهده نمایند که چگونه وظایف و کارشان در تولید محصول و ایجاد رفاه برای موسسه تاثیر مثبت دارد

۴٫         دادن بازخور به عملکرد شغلی برتر کارکنان قبل از اطلاع سرپرستان آنان

۵٫         درگیر ساختن کارکنان با تجزیه تحلیل و تغییر جنبه های فیزیکی محیط کار نظیر شکل ظاهری اداره یا کارخانه، دما ، نور ، نظافت و…. (مورهد و گریفین، ۲۰۰۴)

 پیشینه داخلی :

نتایج پژوهش شامس (۱۳۹۱) درباره بررسی تأثیر عوامل استرس­زای نقش، فرسودگی شغلی و غنای شغلی بر بهبود عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: شعب بانک صادرات شیراز) نشان داد که بین عوامل استرس­زای نقش، فرسودگی شغلی و غنای شغلی با بهبود عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

همچنین نتاریج رگرسیون نشان داد که غنای شغلی نسبت به عوامل استرس­زای نقش و فرسودگی شغلی پیش­بینی کننده معنادارتری برای عملکرد شغلی می­­باشد. نتایج پژوهش عدل اقچه کند و حاتمی (۱۳۹۴) درباره بررسی رابطه بین توسعه و غنی سازی شغلی کارکنان با عملکرد آنان در بانک ملت نشان داد که بین توسعه و غنی سازی شغلی کارکنان و عملکرد آنان در شعب بانک ملت شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد.

نتایج پژوهش قربانی (۱۳۹۳) درباره ارتباط بین غنی سازی با تعهد سازمانی ورضایت شغلی در سازمان تامین اجتماعی (شهرستان ساری) نشان داد؛ که بین غنی سازی با تعهد سازمانی و بین غنی سازی رضایت شغلی کارکنان تأمین اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و غنی سازی پیش­بینی کننده معنادار تعهد سازمانی و رضایت شغلی می­باشد.

پیشینه  خارجی:

نتایج پژوهش آدیمو، سهول و کوئنو(۲۰۱۵) درباره تأثیر غنی سازی بر عملکرد شغلی: (گزارش موردی معلمان فیلیپین) نشان داد که غنی سازی شغلی رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی معلمان دارد.

نانل(۲۰۱۵) درباره اثر شغلی غنی سازی در انگیزش شغلی کارکنان در دانشگاه های خصوصی انتخاب شده در جنوب غرب نیجریه نشان داد که غنی سازی شغلی تأثیر معناداری بر انگیزش شغلی کارکنان دارد.

نتایج پژوهش ویجی و ایندرادوی(۲۰۱۵) درباره بررسی رابطه غنی سازی با عملکرد فردی کارکنان در میان دانشکده ­های یک دانشگاه خصوصی در هند نشان داد که غنی سازی رابطه مثبت و معناداری با عملکرد فردی کارکنان دارد و غنی سازی سازی پیش­بینی کننده معنادار عملکرد فردی کارکنان می­باشد.

مزایا:

مهارت های جدید را بیاموزید: با داشتن مسئولیت های بیشتر ، کارمند این شانس را دارد که روی کارهای جدید کار کند و بنابراین مهارت های جدید را یاد می گیرد. تصمیم گیری می تواند باعث شود کارمند به فکر کردن ، تصمیم گیری و امتحان چیزهای جدید بپردازد. با یادگیری مهارت های جدید ، کارمند این فرصت را دارد که در کارهای خاصی مهارت پیدا کند و حتی صاحب نظر شود.

کاهش بی حوصلگی: غنی سازی شغلی بر ارائه انواع و مسئولیت های بیشتر به کارکنان متمرکز است. هدف از غنی سازی  کاهش احتمال کسالت ناشی از فعالیت های تکراری و خسته کننده است.

ایجاد یک محیط کار بهتر: نتیجه خالص از غنی سازی  یک محیط کلی مثبت تر است که باعث افزایش بهره وری می شود. این امر به این دلیل است که کارکنانی که با آنها بهتر رفتار می شوند ، تمایل دارند که به نگرش بهتری نسبت به محل کار داشته باشند و تمایل به گسترش آن مثبت گرایی در اطراف دفتر دارند.

معایب

عدم آمادگی: از آنجا که به کارمندان فعالیت ها و مسئولیت های بیشتری در غنی سازی شغل داده می شود ، لزوماً مهارت ها یا تجربه مناسبی برای شغل ندارند.

از آنجا که کارمند به اندازه کافی آمادگی یا آموزش کافی برای انجام فعالیت را ندارد. بنابراین ممکن است به اندازه کسی که قبلاً در آن فعالیت خاص آموزش دیده یا ماهر است ، کارآمد نباشند. در نتیجه ، آنها ممکن است نرخ بهره وری کمتری داشته باشند.

حجم کار سنگین: غنی سازی شغلی باعث افزایش حجم کلی کارمندان می شود. این امر به مهارت در استفاده مجدد از کارمند نیاز دارد. ممکن است برخی از کارمندان نتوانند به سرعت با مسئولیتهای جدید خود سازگار شوند. ممکن است کارکنان احساس فشار بیش از حد و خستگی کنند ، بنابراین ممکن است نرخ بهره وری پایین تری داشته باشند.

برخورد با افراد غیر مشارکتی: قابل درک است که همه کارمندان یک شرکت نمی توانند در غنی سازی شرکت کنند. کسانی که نمی توانند بپیوندند ممکن است از شرکت جدا شوند و بخشی از تیم نباشند. کارمندانی که نمی توانند بپیوندند حتی ممکن است نسبت به شرکت کنندگان حسادت کنند.

عملکردشغلی ضعیف: به دلیل عدم آمادگی و بار کاری سنگین ، ممکن است برخی از کارمندان مانند قبل از غنی سازی  عملکردی مؤثر نداشته باشند. ممکن است این کارمندان در یک محیط غنی سازی شغلی بهتر کار کنند. با انجام ندادن همانطور که می خواهید ، ممکن است احساس ناتوانی کنند. عملکرد ضعیف آنها ممکن است به تخریب منجر شود ، که منجر به تأثیر منفی بر اعتماد به نفس و انگیزه کارکنان می شود.