طفره روی سازمانی

طفره روی سازمانی[1] اولین بار در سال 1979 توسط لاتان، ویلیامز و هارکینز مورد استفاده قرار گرفت. آنها از این اصطلاح برای توصیف این پدیده استفاده کردند که وقتی افراد در یک گروه همکاری می کنند، تلاش آنها در کار کاهش می یابد.

برخلاف تصور رایج که وقتی افراد در یک تیم یا گروه با هم کار می کنند، معتقد بودند که این موضوع در دنیای واقعی درست نیست، بلکه منجر به کاهش سطح عملکرد می شود، برخلاف تصور رایج که تیم یا گروه باعث می شود افراد بیشتر کار کنید (بابکس و کاراتپ [2]، 2014: 273).

طفره روی سازمانی به تمایل افراد به تلاش کمتر هنگام کار در گروه نسبت به کار فردی اشاره دارد

فیض، شرفی و شول (2015) اجتناب را اتلاف وقت در کار و از دست دادن بهره وری بهینه کارکنان در سازمان می دانند.

کار ناقص، با یک تعریف ساده، خودداری کارکنان از انجام کار جمعی است. سازمانی قوی را در نظر بگیرید که در آن هر یک از کارکنان آن مهارت های زیادی در ارتباط با وظیفه ای که باید انجام شود، دارند.

این افراد که همه این مهارت‌ها و توانایی‌ها را دارند، ممکن است در اولین فرصت شروع به دوری از کار، انجام مسئولیت‌ها و ایجاد اختلال در کارهای عمومی کنند (سپوند و محمدیاری، 1394: 6).

مفهوم طفره روی سازمانی در حوزه منابع انسانی به تمایل افراد به استفاده کمتر از توانایی های خود برای دستیابی به اهداف جمعی هنگام مشارکت در کار گروهی اشاره دارد (گل و لیم [1]، 1393: 3).

در گروه‌های پرهیز کم، افراد تمایلی به تلاش جمعی یا ایفای نقش‌های اضافی نشان نمی‌دهند و شانه‌های بالا انداختن در کار گروهی ملموس است. افراد در قالب کارگروه ها یا کمیته ها، اعضا از پذیرش حجم کار خودداری می کنند و دیگران را در قبال اقدامات خود پاسخگو می دانند.

بنابراین این وظایف یا روی زمین می مانند یا در پایین ترین سطح و ناقص انجام می شوند.

البته ممکن است دلایل مختلفی برای این مشکل وجود داشته باشد، اما از شواهد و نظرات کارکنان مشخص می شود که ریشه این موضوع در مواردی مانند بی انگیزگی، افسردگی، ناامیدی، بی عدالتی و تعهد پایین کارکنان به سازمان. و نارضایتی آنها از وضعیت سازمان. اما این امر باعث ایجاد وقفه در دستیابی به اهداف می شود.

طفره شامل ناتوانی در انجام مسئولیت ها و صرف وقت برای اظهار نظرهای غیررسمی و غیر ضروری، شکایت و تبلیغ فعالیت های غیر متعارف است که فاقد احساس رضایت شغلی در تلاش های جمعی سازمان است.

چنین فضایی نشان می دهد که کارکنان این سازمان علاقه و تمایل کافی برای مشارکت فعال در کارهای تیمی و جمعی ندارند (لیدن و واین [1]، 1394: 191).

طفره روی سازمانی تلاشی عمدی برای اجتناب از تلاش و تمایل کمتر برای کار در یک گروه در یک محیط جمعی است که می تواند تأثیر منفی قابل توجهی بر عملکرد سازمانی و زندگی افراد داشته باشد.

مفهوم اجتناب سازمانی یا طفره روی

همانطور که مردم دلایلی برای کار کردن دارند، می توانند دلایلی برای کار نکردن و اجتناب از کار نیز داشته باشند.

از دیدگاه کارمند، کاری که انجام می دهد یا انجام می دهد کاملاً موجه و درست است، اما در نهایت از دانش و نتایج تلاش دیگران بهره می برد (مرتضوی و همکاران، 1389: 4).

بر همگان بدیهی است که کار برای کارگران امروزی، نه فقط برای رفع نیازهای اولیه مادی مردم امروز – حداقل در جوامع پیشرفته – به مسائل روانی و اجتماعی بستگی دارد.

کارمندان با توجه به کاری که انجام می دهند گاهی پول، پاداش، ترفیع و … دریافت می کنند.

با این حال، گاهی اوقات کارکنان ممکن است انتظارات غیر عینی از شغل خود داشته باشند و ممکن است مدیران را در درک خود دچار سردرگمی کنند.

حتی این انتظارات ممکن است برای خود کارمند روشن نباشد. اینها بیشتر به مشکلات روانی در کار مربوط می شود.

شکل طفره روی سازمانی عمدتاً در میان افراد باهوش تر رخ می دهد. همانطور که سازمان ها رشد می کنند، با چنین نیروی منفی به طور تصاعدی رشد می کنند و روزی سازمانی با تیمی درخشان در پس زمینه تعاملات سازمانی خود در شرایط لغزنده قرار می گیرد.