آنومی سازمانی

از نظر لغوی، آنومی از واژه یونـانی «آنوموس[۱]» مشـتق شـده کـه در آن a پیشـوند منفی‌ساز و نوموس[۲]  به معنای قانون و رسم است؛ بنابراین آنومی به معنای بی‌قانونی یا بی‌هنجاری است.

در فرهنگ انگلیسی آکسفورد نیز آنومی به معنای «رعایت نکردن قانون، بی‌قانونی (بی‌نظمی) و بی‌اعتنایی به قـانون الهـی ترجمه شده است (سیمفون و وینر[۳]، ۱۹۸۹: ۴۹۲). از سوی دیگر، در فرهنگ آکسفورد لرنر، آنومی برابر با «فقـدان معیارهـای اخلاقـی یـا اجتمـاعی» تعریف شده است (هرنبای[۴]، ۲۰۰۵: ۵۴).

برخی بر این عقیده­­اند که بی­هنجاری ترجمه مناسبی بـرای واژه آنـومی نیسـت؛ زیرا جوامع، حتی در ابتدایی‌ترین حالت خود نمی‌توانند به‌صورت تام و تمام فاقـد ۱۸۴ هنجار باشند؛ بنابراین آنومی را به معنای تعارض هنجارها به کار برده­اند؛ (برای نمونه) از نظر نیسبت[۵]

هیچ رفتار اجتماعی بدون هنجار وجود نـدارد. همه رفتارهای انسانی فراتر از سطح معلولیت ذهنی افراطی، حداقل تا اندازه­ای هنجـاری است؛ (پس) به نظر او آنومی تعارض هنجارهای اجتماعاً پذیرفته‌شده در فرد اسـت (کوثری، ۱۳۸۶: ۴۲)؛

بنابراین هرچند طرفداران این نظریه، آنـومی را در معنای لغوی بی‌هنجاری نپذیرفته‌اند؛ ولـی بـاز هـم آن را در معنـای محـدود و مضـیق «تعارض هنجاری» ترجمه کرده‌اند.

مفهوم آنومی

مفهوم آنومی ازجمله مفاهیم پرکاربردی است که در رشته‌های مختلف علمی به‌کار رفته و از زمان‌های دور مورد استفاده بوده است. بعد از دورکیم این مفهوم مبدل به یکی از پرکاربردترین مفاهیم در ادبیات تحقیق جرم‌شناسی شد.

باید توجه داشت که بعد از انتشار مقاله‌ی مرتون در مورد آنومی تا امروز بیش از ۱۸ نوع عملیاتی شدن از این مفهوم ارائه شده است که هر یک بر جنبه‌ای از این مفهوم تأکید داشته و تعریف مفهومی خاصی از آن را ارائه داده‌اند، که البته همه‌ی  این تعاریف یک خط سیر مشخص دارند. در ادامه برخی از مهم‌ترین این تعاریف ارائه می‌شوند.

۱- آنومی به وضعیت آشفته‌ای در جامعه گفته می‌شود که هنجارها از بین رفته، یا در تضاد قرار گرفته باشند (ستوده، ۱۳۸۶).

۲-آنومی، فقدان انسجام و انتظام در ساختار اجتماعی و ضعف عمومی در یکپارچگی میان افراد و گروه‌هاست. دورکیم آنومی را این‌گونه تعریف می‌کند : کمبودها و خطاهایی که جامعه به‌عنوان یک کل، از آن رنج می‌برد و این خطاها به فقدان هنجارهای اخلاقی و قانونی مربوط است. فقدان این هنجارها نیز پیامد تضعیف نهادهای واسطه‌ای مانند خانواده و دین است. چنین موقعیتی منجر به گسست شکاف در نظام ارزش‌های جامعه می‌شود. (مانریکه دلارا و رودریگوئز^[۱]، ۲۰۰۷).

انواع آنومی و عوامل اثرگذار بر آنومی

آنومی در سطوح مختلف جامعه ابعاد متفاوتی مانند آنومی سیاسی، آنومی اقتصادی، آنومی فرهنگی، آنومی سازمانی یا آنومی اجتماعی دارد. درواقع با توجه به زمینه‌ای که آنومی در آن روی می‌دهد، شاخص‌های آن متفاوت خواهند بود. در ادامه برخی از مهم‌ترین شاخص‌ها در تحقیقات صورت گرفته در مورد آنومی ارائه می‌شود.

از نظر سرول آنومی به حالت ذهنی از بی‌هنجاری اشاره دارد، که احساس بریدگی از اجتماع، ناامیدی جدایی، بیگانگی از نهادهای اجتماعی و احساس بی‌قدرتی را دربر می‌گیرد. این متغیر به حالتی اشاره دارد که در آن فرد احساس می‌کند که از دیگران فاصله داشته و به دیگران تعلق ندارد.

سرول مدعی است که مقیاس آنمی تغییر در انسجام بین فردی را در یک جامعه به‌مثابه‌ی یک کل می‌سنجد. همان‌طور که می‌دانیم، زمانی که جامعه آنومیک می‌شود پیوستگی و یکپارچگی آن در هم می‌شکند.

مبانی نظری آنومی

آنومی در متون فلسفه کلاسیک و متون مذهبی یونان، به‌عنوان “بی‌نظمی[۱] و  زیـاده­روی[۲] (به‌زعم افلاطون) ” و”معصیت[۳] و شـرارت [۴] (در عهـد قـدیم)” مـورد اسـتفاده قـرار گرفـت. در سـال  ۱۸۸۵، فیلسوف فرانسوی ژان ماری گیویائو[۵]، اصـطلاح آنـومی را دوبـاره بـه فلسـفه معرفـی کـرد: فقدان قانون ثابت.

البته نوشته‌های او با کار پیشگامانه دورکیم برای این مفهوم هویدا شد (تیساهورید[۶]، ۲۰۱۱). اندیشه­های دورکیم با مکتب جامعه‌شناسی معروف به «کـارکردگرایی» پیوند نزدیکی پیدا کرده است، به‌ویژه آن‌گونه که به دست تالکوت پارِسـونز و رابـرت کـی مـرتن توسعه یافته است (کیویستو[۷]، ۱۳۹۰: ۱۴۶). پارادایم کارکردگرایی بیانگر دیدگاهی است که کاملاً در جامعه‌شناسی نظم ریشه دارد و از رویکردی عینی گرا به بحث در جامعه‌شناسی می‌پردازد.

مرور عقاید بیشتر جامعه­شناسان نشان می­دهد که مفهوم آنومی در سطح کلان مورد بحث بوده به­گونه­ای که مرتن[۸] تأکید می­کند «آنومی، صفت یک نظام اجتماعی است نه حالت ذهن افراد در درون نظام»؛ در تأیید این نکته دفلم[۹] نیز اشاره می‌کند که مفهوم آنومی  به‌کاررفته در تحقیقـات روانکاوی (سطح فردی) از مفهوم آن در جامعه‌شناسی بسیار دور شده اسـت (کـوثری، ۱۳۸۶: ۴۶؛ حیدری و همکاران، ۱۳۹۱: ۴).

آنومی و بی‌هنجاری سازمانی

بی‌هنجاری سازمانی حالتی است که رجحان‌ها و ارزش‌های مورد تأکید کارکنان در سازمان‌ها در تضاد و تقابل با ارزش­ها و رجحان­های سازمان قرار می­گیرند و به‌این‌ترتیب زمینه برای رفتار­های نامطلوب فراهم می‌شود.

بی‌هنجاری سازمانی پدیده­ای است که زمینه‌ی تقویت بیگانگی شغلی و تعارض هنجاری ادراک‌شده در سازمان را فراهم می­آورد (دلارا و همکاران، ۳۸۴:۲۰۰۹، به نقل از گل­پرور و همکاران، ۱۳۸۹).

زمانی که در حوزۀ کلان مانند وضعیت سازمان در نزد کارکنان احساس بی­هنجاری و بی­نظمی اتفاق می­افتد پیش از هرگونه اتفاق دیگری ابتدا شکلی از سرایت اثر بی‌هنجاری سازمانی در ادراکات گروهی و تیمی اتفاق می­افتد.

به لحاظ نظری وقوع گسست و تعارض بین هنجارهای گروهی غیررسمی با هنجارهای سازمانی رسمی، از طریق سازوکارهای فشار روانی اجتماعی در محیط‌های کار به‌خوبی قابل تبیین است. به بیانی ساده‌تر وقتی بین هنجارهای گروه کاری و هنجارهای سازمانی تضاد و تعارض پیش می‌آید،

افراد باید موقعیت خود را به‌سرعت مشخص کنند. یعنی یا باید پیروی از هنجارهای رسمی سازمان را بپذیرند یا با هنجارهای غیررسمی گروه خود که در تعارض با هنجارهای رسمی سازمان قرار دارد امور را به پیش ببرند.

در چنین موقعیت­هایی این احتمال زیاد است که افراد پیروی از هنجارهای غیررسمی گروه خود را بپذیرند و فعالیت­های خود را بر مبنای آن تنظیم کنند (گل پرور و همکاران، ۱۱۲:۱۳۹۰). پیروی از ناهنجاری­های سازمان موجب به وجود آمدن رفتارهای کاری نابه­هنجار می‌شود.

رفتار کاری نا به هنجار نوعی رفتار داوطلبانه است که هنجارهای سازمانی را نقض می­کند، چنین اقداماتی باعث کاهش بهره­وری سازمان و افراد می‌شود (هادی زاده و همکاران، ۶۶:۱۳۹۳)

– پیشینه و سوابق تحقیق آنومی سازمانی

در خصوص مفهوم آنومی سازمانی پژوهش‌های متعدد و متنوعی صورت گرفته است. در این قسمت پیشینه تجربی پژوهش به دو قسمت پژوهش‌های داخلی و خارجی تقسیم می‌شود. در تحقیقات داخلی در پژوهشی که توسط مظلومی و سفیدچیان (۱۳۹۴) با موضوع “بررسی نقش ظرفیت تغییر در شکل‌گیری آنومی سازمانی با رویکرد کیفی” انجام شد، مورد مطالعه در این پژوهش، یکی از شرکت‌های بزرگ کشور در صنعت نشر بود که در دو سال اخیر کار شرکت در معرض تغییرات بنیادی قرار گرفته بود، نتایج مبین آن است که مورد مطالعه از آنومی سازمانی رنج می‌برد. یافته‌های این پژوهش نشان داد ظرفیت تغییر در تمام مؤلفه‌ها در حداقل است.

بنابراین فرضیه ارتباط منفی میان “ظرفیت تغییر” و آنومی سازمانی تأیید شد. به‌علاوه در مورد مطالعه  نظریه دورکیم اثبات شد که اعمال تغییرات بنیادی، منجر به نقض اعتبار هنجارهای کاری قبلی می‌شود و یافته‌های این مورد نشان داد، وقتی سازمان در معرض تغییرات بنیادی قرار می‌گیرد، آبستن آنومی است.

اگر مؤلفه‌های ظرفیت تغییر در سازمان موجود نباشد (فقدان فهم دقیق از اهداف تغییر، عدم همراهی بدنه سازمان با تغییر، فقدان عاملان تغییر و مدیران میانی قوی و…) سازمان دچار آنومی می‌شود. ضعف در هنجارهای کاری، تعارض هنجارهای موجود و ابهام و کژفهمی در هنجارها عمده‌ترین وجوه آنومی سازمانی‌اند.

این مطالعه نشان می‌دهد، سازمان‌هایی که ناگزیر به پذیرش تغییرات بنیادی هستند، باید بستر لازم برای دوره‌ی گذار را نیز فراهم کنند. این بستر همان ظرفیت تغییر است که باید از طریق اقدامات مدیریت عالی، مدیران میانی و نیز ایجاد چارچوب‌های رویه‌ای و ساختاری فراهم شود. وجود ظرفیت تغیر می‌تواند در دوره گذار محملی برای حرکت از وضعیت قدیم به وضعیت جدید باشد و از سردرگمی سازمانی جلوگیری کند.

در تحقیق دیگر حاتم و همکاران (۱۳۹۱) رابطه بین سرمایه اجتماعی و احساس آنومی در زنان شاغل در بیمارستان را مورد تحلیل قرار دادند. نتایج این تحقیق مبین آن است که از بین ابعاد سرمایه اجتماعی، بعد درون‌گروهی بیشترین و سرمایه اجتماعی برون گروهی کمترین ارتباط را با آنومی سازمانی دارند طبق نتایج این مطالعه، با افزایش سرمایه اجتماعی، احساس آنومی در کارکنان کاهش می‌یابد، لذا ایجاد و ارتقای سرمایه‌ی اجتماعی در سازمان ضروری به نظر می‌رسد.

به این منظور، تصمیم‌گیرندگان سازمان باید در طول زمان، زمینه اعتماد افراد به یکدیگر و تشکیل گروه‌های غیررسمی در محیط کار را فراهم کنند تا افراد کارها را با همکاری بیشتر و با موفقیت به انجام برسانند و میزان سرمایه اجتماعی افزایش یابد.

در پژوهشی دیگر که توسط ابوترابی و همکاران (۱۳۹۴) انجام گرفته است، اثرات احساس آنومی بر امکان کنش ارتباطی مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج این تحقیق بیانگر آن است که تمامی ابعاد آنومی در تعیین کنش ارتباطی سهم بسزایی دارند.