دو سوتوانی

دوسوتوانی از دو واژه لاتین (آمبی[۱]) به معنای (دوسو دو سمت) و (دکستریتی[۲]) به معنای (چیرگی و مهارت چابکی) تشکیل شده است.

در سطح روانشناسی و رفتاری، افرادی که توانایی استفاده از هر دودست خود با مهارت های مساوی را دارا هستند افرادی دوسوتوان نامیده می شوند (مرادی و همکاران، ۱۳۹۴: ۱۴).

رابرت دانکن (۱۹۷۶) برای اولین بار از ساختار دوسوتوان به عنوان راهی برای توصیف یک ساختار دوگانه استفاده کرد. مارچ (۱۹۹۱) یادگیری سازمانی را در قالب یادگیری اکتشافی و بهره بردار مطرح نمود که نقطه شروع پژوهش های زیادی در زمینه یادگیری شد.

بیست سال بعد از دانکن، مایکل تاشمن و چارلز اریلی (۱۹۹۶) در مقاله ای به بررسی اینکه چگونه سازمان ها می توانند فرایند تغییر تکاملی و تغییر انقلابی را اداره کنند، تمرکز کردند.

کریستینا گیبسون و جولیان بیرکین شاو (۲۰۰۴) بر روی دوسوتوانی زمینه ای تمرکز کردند و در مقا له ای به بررسی دوسوتوانی در سطح فردی و منابع انسانی سازمان پرداختند.

محققان در رشته هایی همچون اقتصاد، مدیریت، نظریه سازمان و مدیریت راهبردی اخیراً پذیرفته اند که دوسوتوانی به عنوان یک استعاره در توصیف قابلیت های سازمان به کار گرفته می شود (ابراهیم­پور، مرادی، ممبینی، ۱۳۹۴: ۷).

دانکن در تعریف دوسوتوانی بر نیاز سازمان ها جهت توسعه ترتیبات ساختاری دوگانه برای مدیریت نوآوری

تمرکز کرد (دانکن، ۱۹۷۶). مارچ معتقد است که بهره برداری ^[۳]و اکتشاف^[۴] دو فعالیت یادگیری متفاوت اند و سازمان توجه و منابع خود را بین این دو تقسیممی کند.

سازمان باید به طور همزمان با اکتشاف و بهره برداری همتراز باشد (مارچ، ۱۹۹۱). گیبسون و بیر کین شاو (۲۰۰۴) دوسوتوانی را یک توانایی سازمانی در همسویی و کارآیی در پاسخ به تقاضاها و همزمان سازگاری با تغییرات در محیط تعریف می کنند (گیبسون و بیرکین شاو، ۲۰۰۴).

در مجموع، سازمان دوسوتوان به سازمانی گفته می شود که به طور همزمان توانایی تمرکز بر مسئولیت های فعلی) بهره برداری (به خوبی) اکتشاف (را به عنوان کلیدی برای بقا و مزیت رقابتی سازمان برای نوآوری، کارآفرینی و رقابت پذیری دارا می باشد (خدادادی، ۱۳۹۳: ۴).

 مفهوم دوسو توانی

دوسوتوانی سازمانی مفهومی جدید در مدیریت و مرتبط با کسب مزیت رقابتی پایدار، بقای سازمانی و عملکرد شرکت است.

توانایی برای استفاده از وضع موجود (بهره برداری) و استفاده از فرصتها برای رشد و بقای در آینده (اکتشاف) دو بال حرکت سازمانها به سمت دوسوتوانی هستند.

سازمانهای تکنولوژ محور برای بقا، رشد، افزایش عملکرد، نوآوری و توان رقابت پذیری در محیط پویای امروزی به قابلیت پویای دوسوتوانی سازمانی نیاز دارند.

به اعتقاد تاشمن و اریلی، این امیدواری وجود دارد که سازمانهای دوسوتوان عملکرد بهتری داشته باشند و ساختارهای سازمانی را که به ایجاد دوسوتوانی کمک می کند، تشریح کنند.

تا قبل از سال ۱۹۹۶دوسوتوانی سازمانی توجه محققان را به خود جلب نکرده بود؛ اما با مطرح شدن این مفهوم توسط تاشمن و اریلی، مفهوم دوسوتوانی سازمانی در پژوهشهای انجام­شده در خصوص سازمان بیشتر مورد توجه قرار گرفت.

به طوریکه از سال ۲۰۰۴ به بعد مقالات زیادی در این زمینه توسط محققان به رشته تحریر درآمده است. برکین شاو و گاپتا (۲۰۱۳)، در یک مقاله فراتحلیلی^[۵] به بررسی مقالات کار شده در زمینه دوسوتوانی از سال ۱۹۹۶ تا سال ۲۰۱۲ پرداخته­اند. آنها نشان داده­اند که از سال ۲۰۰۴ به بعد، تحقیقات در زمینه دوسوتوانی افزایش پیداکرده است .

در یک تحقیق بنیادی مشخص شد که دوسوتوانی در موضوعاتی همانند استراتژی، شبکه­ها، توسعه محصول جدید، تکنولوژی، توسعه نرمافزار، سرمایه فکری و دیگر. موضوعات به کار گرفته شده است (خدادادی، ۱۳۹۳: ۵).

برخی از سازمانهای تکنولوژی محور قادر به شناسایی، تعریف و به­کارگیری فعالیت­هایی هستند که منجر به افزایش کارایی سازمان یا سیستم میشود.

اینگونه فعالیتها که بر روی عملیات تولید، کاهش هزینه، کیفیت و… برای بهبود عملکرد کسب­وکار جاری تمرکز دارد، بهره­برداری نامیده می­شود. از طرف دیگر، سازمانهای تکنولوژی محور می­توانند بر روی فعالیت­هایی که انعطاف­پذیری را افزایش میدهد، تمرکز کنند که اکتشاف نامیده میشود و اشاره به تمرکز بر روی نوآوری و رشد در محصول، فرصتهایی برای اطمینان از اثربخشی آینده و… دارد .

میزان موفقیت سازمانهای تکنولوژی محور به توانایی­های مهارتی آنها در پیشبینی و مواجه با چالشهای آتی صنایع و سرعت بروز واکنش­های سنجیده در ارائه راه­حل­های فناورانه بستگی دارد

[۱] Ambi

[۲] . Dexterity

[۳]. exploitation

[۴]. exploration

[۵] Meta-Analysis

اهمیت دو سو توانی

امروزه دوسو توانی سازمانی ” به دلیل تنوع آن، به یک موضوع مکرر و پدیده ای نو در پژوهش های سازمانی تبدیل شده است. اهمیت این موضوع با توجه به برخورداری مدیران از قابلیت تفکر استراتژیک در سازمان منعکس می شود چرا که دوسو توانی یک قابیلت مدیریتی است که مدیران سازمان را در بهره برداری از فرصت های موجود و کشف فرصت های جدید توامند می سازد.

“بهره برداری” و اکتشاف از جمله عناصر مهم یادگیری سازمانی به شمار می آیند. یادگیری سازمانی با اهداف رقابتی متضاد در ارتباط است و از طریق نوآوری مستمر و ایجاد دانش جدید سازمان را در دست یابی به مزیت رقابتی تشویق می کند.

بر این اساس سازمان ها برای بقا و موفقیت طولانی مدت نیازمند انطباق بین اهداف متضاد هستند (خدادای طهارم، ۱۳۹۳).

با توجه به مفهوم یادگیری، دوسو توانی سازمانی را می توان توانایی سازمان در پیگیری همزمان بهره برداری از دانش موجود و کشف دانش جدید تعریف کرد.

برخورداری مدیران از چنین توانایی و قابلیتی، به سازمان­ها کمک می کند تا به مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر دست یابند و با توجه به شرایط رقابتی امروزه بتوانند به جایگاه خود در مقایسه با سایر سازمان ها پی ببرند.

بنابراین با ایجاد یک زمینه دوسو توانی در سازمان از طریق مجموعه­ای از فرایندها، سیستم ها و ساختارهای دوگانه، سازمان­ها از توانایی لازم برای مواجه با تغییرات محیطی برخوردار می شوند.

در واقع، سازمان­های دوسوتوان در مقایسه با سایر سازمان ها خود را با تغییرات محیط پویا وفق می دهند. پرواضح است که مهم ترین دستاورد دوسو توانی برای هر سازمانی بهبود و ارتقاء عملکرد می باشد که لازمه بقای آن ها در یک محیط رقابتی است (خدادای طهارم، ۱۳۹۳).

انواع دو سوتوانی نوآوری

هسته اصلی نوآوری، دانش و ایده ای است که خروجی آن محصولات و خدمات جدید است. شرکت ها باید هم این دانش و ایده های جدید را خلق کنند و هم از دانش و ایده های موجود بهره برداری نمایند (کانتارلو و همکاران[۱]، ۲۰۱۲).

بهره برداری و اکتشاف، دو مفهومکلیدی برای توسعه یادگیری سازمانی می باشند که قابلیت های مهمی را در فرآیند نوآوری شرکت  ارائه می دهند (گیما[۲]، ۲۰۰۵) (یالکینکایا و همکاران[۳]، ۲۰۰۷).

بهره برداری، قابلیتی است که به واسطه آن، شرکت به توسعه دانش جدید در رابطه با بازارها، محصولات و توانایی­های موجود خود می­پردازد و اکتشاف قابلیتی است که سبب ایجاد چالش در عقاید موجود در شرکت شده و دانش جدیدی در رابطه با بازارها، محصولات، فناور یها و مهار تهای جدید در آن ایجاد مینماید (مارچ، ۱۹۹۱).

سازمانهایی که این قابلیتها را به طور همزمان داشته باشند، سازمانهای «دو سوتوان» نامیده می­شوند.

در محیط پویا و متغیر بازارهای جهانی، توسعه و تولید محصولات نوآورانه و جدید، عنصری مهمبرای موفقیت بلندمدت کسب و کارها در عرصه بین­المللی محسوب شود و بسیاری از محققان، مسیر کسب مزیت رقابتی در این عرصه را کسب «قابلیتهای نوآورانه» بدانند (کانتارلو و همکاران ، ۲۰۱۲؛ بوسو و همکاران[۴]، ۲۰۱۲).

قابلیت نوآوری در سازمانها را می­توان از دو منظر «اکتشاف یا خلق نوآوری» و «بهره برداری نوآوری» مورد بررسی قرار داد (کانتارلو و همکاران، ۲۰۱۲).

برای اینکه بتوان ب هخوبی اهمیت قابلی تهای دو سوتوانی را در فعالی تهای صادراتی درک نمود، می­توان آن را به شکل زنجیرهای از عوامل توصیف کرد که اهمیت فراوانی در بهبود دید بین­المللی شرکت­ها دارد ( دجونگ و ورمیولن[۵]، ۲۰۰۶).

[۱] Cantarello, et al

[۲] Atuahene-Gima

[۳] Yalcinkaya, et al.

[۴] Boso, et al.

[۵] De Jong & Vermeulen

دوسوتوانی به عنوان قابلیتی پویا

اگرچه تعدادی از چارچوب های نظری برای توضیح دوسوتوانی مورد استفاده قرار می گیرد، از دیدگاه اریلی و تاشمن (۲۰۱۳) دیدگاه مناسبی که از طریق آن نگرش دوسوتوانی حفظ می شود، قابلیت های پویاست.

قابلیت­های پویا به صورت توانایی سازمان برای یکپارچه کردن، ساختن و پیکربندی مجدد قابلیت­های داخلی و خارجی برای دست یابی به تغییرات سریع محیطی تعریف شده است (تیسی و همکاران، ۱۹۹۷)؛ یا در تعریفی دیگر به صورت توانایی یک سازمان برای خلق هدفمندی، گسترش، یا تعدیل کردن منابع پایه تعریف شده است (هلفت و همکاران، ۲۰۰۹).

 دوسوتوانی زمینه­ای

برای اولین بار گیبسون و بیرکین شاو (۲۰۰۴) پیشنهاد دادند که تنش بین اکتشاف و بهره برداری باید در سطوح فردی از طریق دوسوتوانی زمینه ای[۱] حل شود. افراد سازمان باید ظرفیت رفتاری خود برای همترازی و سازگاری در یک واحد سازمانی را مشخص کنند.

آنها توانایی برای تعادل بین اکتشاف و بهره برداری را با ویژگی های سازمانی نظم و انضباط، کشش، داشتن پشتیبانی سازمانی و اعتماد متناسب می دانند.

و افراد را تشویق می کنند که خودشان درباره چگونگی تقسیم زمان بین تقاضا های متعارض در جهت همترازی و سازگاری قضاوت کنند  گیبسون و بیرکین شاو ، دوسوتوانی زمینه ای را یک توانایی سازمانی برای همترازی و کارآیی در پاسخ به تقاضاها و همزمان سازگاری با تغییرات در محیط تعریف می کنند.

همترازی[۲] اشاره به این دارد که حضور سیستم مدیریتی می تواند تضمینی برای انسجام همه واحدهای سازمانی با تأکید بر به روزرسانی تدریجی مهارت ها و قابلیت های موجود سازمان باشد (آدلر و همکاران، ۱۹۹۹). همترازی برای بهبود کارآیی و قابلیت های جاری عملیات نیرو های پلیس مناسب است.

در مقابل، سازگاری[۳]، اهداف  سیستم مدیریتی برای طراحی مجموعه ای ازفعالیت های جاری سازمان، با تأکید بر روی نوآوری های جدید و اساسی را شامل می­شود (آدلر و همکاران، ۱۹۹۹).

سازگاری برای موفقیت در شرایط تغییر و به چالش کشیدن ایده­های موجود درسازمان، همانند گسترش بهینه­سازی تکنولوژی های جدید یا هدف قرار دادن آنها در سازمان پلیس مناسب است.

همترازی در داخل واحد های سازمانی پلیس به منظور بهره برداری و هم­ردیف سازی واحدها انجام می شود. در مقابل سازگاری در بیرون از سازمان پلیس به منظور اکتشاف نوآوری های بیرونی و وفق دادن آن با واحد های داخلی سازمان انجام می شود.

[۱] contextual ambidexterity

[۲] alignment

[۳] adaptability

دوسو توانی متوازن

پیگیری همزمان بهره برداری و اکتشاف متوازن در داخل یک واحد سازمانی مجزا به طور ذاتی چالش آور است؛ چون هر رقابتی برای منابع پنهان منجر به تعارضی ها، خلاف گویی­ها و تناقضات می­شود.

در غیاب بخش بندی ها، پیگیری پیشرفت فعالیت های راهبردی و عملیاتی از نظر فرهنگ، ساختار، سیستم و جایگاه یک پاداش بر روی توانایی های یکپارچه اعضا ایجاد تنش می کند؛ بنابراین تعجب آور نیست که دوسو توانی متوازن در ادبیات فرهنگ و زمینه سازمانی باشد (مرادی و همکاران، ۱۳۹۴).

زمینه سازمانی به وسیله گیبسون بیرکین شاو (۲۰۰۴)، به عنوان یک سطح رویه ای از فرهنگی که سیستم، فرآیند و باورهای رفتاری سطوح فردی را توصیف می کند، بیان شده است.

در واقع آنها معتقدند که حفظ و تعادل مطلوب از بهره برداری و اکتشاف در داخل یک واحد مجزا، مستلزم ساخت یک مجموعه از فرآیندهای توانمندی است که افراد را تشویق می کند که خودشات درباره چگونگی تقسیم وقت بین تقاضاهای متعارض برای بهره برداری و اکتشاف تصمیم گیری کنند.

به طور کلی تحقیقات موجود و مربوط به دوسو توانی متوازن بر روی توضیح رفتاری و زمینه ای تمرکز دارند (گیبسون و بیرکینشاو[۱]، ۲۰۰۴).

دوسو توانی متوازن، سیستم سازمانی مشخص همچون ساختار مبتنی بر تیم و شیوه های منابع انسانی می­توانند خلاقیت را در سازمان ارتقا دهند و از پیگیری همزمان اکتشاف و نوآوری پشتیبانی کنند.

از یک دیدگاه مدیریتی، دوسوتوانی با رهبرانی که قادر به کنترل مجموعه­ای از رفتارهای پیچیده می باشند، پیشنهاد شده است. نتایج نشان می دهد که عملکرد راهبردی از دوسوتوانی متوازن تاثیر می­پذیرد.

از دیدگاه مبتنی بر منابع یک مفهوم رفتاری از بهره برداری و اکتشاف می تواند به طور همزمان جلوه­گر باشد و به عنوان یک منبع ارزشمند، کمیاب و غیر قابل تقلید به آن توجه شود و بنابراین یک منبع بالقوه برای مزیت های رقابتی باشد  (سودر و همکاران، ۲۰۱۱).

دوسو توانی گردشی

دوسو توانی گردشی در سازمان هایی که در یک دوره طولانی از بهره­برداری درگیر هستند، وجود دارد. این دوسو توانی نه به وسیله ساختاری، بلکه به وسیله تخصص مدام منابع و توجه به بهره برداری و اکتشاف در سازمان به وجود می آید.

در نتیجه این نوع دوسو توانی مستلزم یک سیستم از گردش زمانی متناوب سازمان­ها در بین یک دوره بلند مدت از بهره­برداری و یک دوره کوتاه مدت از اکتشاف است (سودر و همکاران، ۲۰۰۹).

پیگیری­ها متوالی بهره­برداری و اکتشاف، یک مکانیزم ترکیب جایگزین را توسعه می دهد که ممکن است با کاهش تعدادی از منابع و محدودیت­های اجرایی یک رویکرد همزمان باشد.

فراتر از این تفکیک زمانی، ممکن است تخصیص کارآمد در فعالیت­های اکتشاف و بهره­برداری، نوآوری را تسهیل کند بنابراین زمانی که دوسو توانی به طور متوالی در یک واحد مستقل پیگیری می شود،

سازمان به صورت دوره ای تأکیدات خود را بین بهره­برداری و اکتشاف تغییر می­دهد.

این فرآیندها مستلزم تغییرات در ساختار رسمی و رویه­ها، سبک­ها، سیستم پاداش و کنترل و تخصیص­دهی مجدد منابع است که مستلزم ایجاد مکانیزم هایی برای مدیریت تعارض، حفظ روابط میان فردی موثر و توسعه قوانین جایگزین است (مرادی و همکاران، ۱۳۹۴).

دوسو توانی متقابل

دوسو توانی مقابل (معکوس) مستلزم پیگیری مستمر بهره­برداری و اکتشاف در سراسر واحدهاست. در حالی

که دوسو توانی تفکیکی مستلزم آمیختن وابستگی متقابل بین واحدهای انجام دهنده بهره­برداری و اکتشاف است.

علاوه براین، بر خلاف دوسو توانی پردشی که مستلزم مدیران ساده است، این نوع از دوسوتوانی نیازمند روابط توصیف شده به وسیله افزایش مستمر اطلاعات، همکاری برای حل مسائل، جریان داشتن منابع و تصمیم­گیری مشترک در بین مدیران واحدهای مختلف که مسئول بهره­برداری و اکتشاف هستند می­باشد.

بهترین توصیف برای دوسو توانی تقابلی، یک ترکیب هم افزایی از جریان بهره برداری اکتشاف است که در همه زمان ها و واحد ها در دسترسی باشد (سودر و همکاران، ۲۰۱۱).

 دوسو توانی تفکیکی

ریشه دوسو توانی تفکیکی را می توان در نوشته های دانکن (۱۹۷۶) جستجو کرد. وی استدلال می کند که سازمان ها به منظور تضمین موفقیت بلند مدت خود نیاز به نوآوری دارند و باید به ساختارهای دوگانه توجه نمایند.

از این دیدگاه پیگیری دوسو توانی سازمانی نیازمند ایجاد واحدهای مستقل ساختاری است که هر یک دارای راهبرد، ساختار، فرهنگ و سیستم های مشوق است.

مفاهیم تفکیک، قسمت بندی ساختاری و یکپارچگی ریشه در ادبیات طراحی سازمانی دارد.

نظریه پردازان سازمانی پیش بینی کردند که دوسو توانی تفکیکی به پدیده همزمان که مستلزم بخش بندی و مطابقت داشتن با بهره برداری و اکتشاف در داخل واحدهای ساختاری متفاوت یا تقسیمات یک سازمان است وابستگی دارد (نیاز آذری، صالحی، خسروآبادی، ۱۳۹۴).

[۱]. Gibson , Cristina B,; Birkinshaw , Julian.

دوسو توانی متوالی

دانکن (۱۹۷۶) پیشنهاد می­کند، سازمان ها به منظور تطبیق تناقضات مورد نیاز برای بهره­وری و نوآوری، نیازمند تغییر ساختار خود در طول زمان هستند تا ساختارها با استراتژی ها هم راستا شوند.

از دیدگاه وی، سازمان­ها دوسو توانی سازمانی را در یک مد ترتیبی از طریق تغییر ساختار در طول زمان بدست می آورند. تغییر ساختارها منعکس کننده تغییرات محیطی و هم­ردیف سازی استراتژی­ها، نشان دهنده انطباق سازمانی است (اوریلی و تاشمن، ۲۰۱۳).

دوسو توانی متوالی بر مبنای جدایی زمانی، دو فعالیت متناقض را در یک سیکل چرخشی تفکیک می کند و با دوره­های متوالی بهره برداری و اکتشاف توصیف می شود.

این رویکرد توسط مدیرانی بکار گرفته می شود که در طول زمان تمرکز خود را از پیگیری نوآوری افزایشی یا ثبات به پیگیری نوآوری رادیکالی یا تجدید استراتژیک تغییر می دهند.

در این حالت، جریان دانش بالا یا به پایین دارای ارزش ویژه ای برای مدیرانی است که بر دوره های زمانی بهره­برداری تمرکز می کنند. در مقابل جریان دانش به پایین به بالا برای مدیرانی دارای ارزش است که بر دوره های زمانی اکتشاف تمرکز دارند (نیاز آذری، صالحی، خسروآبادی، ۱۳۹۴).

 دوسو توانی ساختاری

سازمان ها نیازمند تغییر ساختار خود، به منظور انطباق با استراتژی های خود هستند، اما اوریلی و توشمان (۱۹۹۶) استدلال کردند که در صورت تغییرات سریع، دوسو توانی متوالی ممکن است بی اثر باشد.

در این زمان، سازمان ها نیازمند اکتشاف و بهره برداری به طور همزمان می باشند. این عمل می تواند با ایجاد زیر واحدهای مستقل کشف و بهره برداری انجام شود که به طور ساختاری با ساختار، فرآیندها و فرهنگ ها از هم مجزا شده اند.

به بیان دیگر، تئوری دوسو توانی ساختاری بر ساختارها و استراتژی های دو گانه جهت متعادل سازی دو فعالیت متناقض در یک زمان تاکید می کند (جاب هوز[۱]، ۲۰۱۲).

[۱]. Job Hoefs.

– ابعاد دوسوتوانی نوآوری

توافق کلی در ادبیات دوسو توانی این است که سازمانی دوسو توان است که در هر دو بعد؛ بهره برداری از شایستگی های موجود و همچنین کشف شایستگی های جدید توانمند باشد و اینکه رسیدن به دو سو توانی، سازمانی را قادر می سازد تا عملکرد و مزیت رقابتی خود را افزایش دهد.

اما هنوز ابهام قابل توجهی در خصوص مفهوم سازی دوسو توانی وجود دارد (کائو، داجلویک و ژانگ، ۲۰۱۱).

زمانی که مارچ در سال ۱۹۹۱ اولین بار مفهوم اکتشاف و بهره برداری را مطرح کرد، معتقد بود که این دو فعالیت باید به عنوان دو انتهای یک پیوستار در نظر گرفته شوند.

در این نگرش، تعامل بین اکتشاف و بهره­برداری غیر قابل اجتناب تصور می شود و دوسو توانی سازمانی این تعامل را به منظور رسیدن به یک تعادل مناسب بین بهره برداری و اکتشاف مدیریت می کند؛ اما گوپتا و همکاران (۲۰۰۶)، بهره برداری و اکتشاف را به عنوان دو فعالیت مستقل در نظر گرفتند.

در این دیدگاه، دوسو توانی بر ظرفیت سازمان در پیگیری همزمان بالاترین سطح بهره برداری و اکتشاف تاکید می کند. بر این اساس، محققان سازه دوسو توانی تک بعدی را به دوبعد بعد تعادلی  و بعد ترکیبی تفکیک کردند (رایش و پروبس، ۲۰۱۲).

جانی و همکارانش (۲۰۱۳)، در یک فرا تحلیل نشان دادند هنگامی که رشد سازمانی سنجیده می­شود، دوسو توانی سازمانی رابطه مثبتی با عملکرد دارد.

آنها همچنین در این مقاله بیان می کنند که شواهد تجربی از اثرات دوسو توانی بر روی عملکرد پیچیده است. بعضی از مطالعات رابطه مثبتی را یافته اند، در حالی که دیگران ارتباط منفی را یافتند،

برخی دیگر اثر مشروط و برخی شواهد دیگر نشان می دهد که دوسو توانی رابطه منحنی شکل با عملکرد دارد و تعدادی شواهد دیگر نشان می­دهد که در کل هیج رابطه ای بین دوسو توانی و عملکرد وجود ندارد.

دانلود  مبانی نظری دوسوتوانی به همراه ارجاعات زیر نویس ها و  منابع