آوای سازمانی

در این بخش ، ابتدا به تعریف آوای سازمانی پرداخته شده ، انواع آن تبیین شده و سپس با توجه به مغایرت آن با سکوی سازمانی ، تبیین این مفهوم و پیامدهای آن پرداخته می شود.

تعاریف آوای کارکنان

آوای سازمانی : آوا به معنای انتقال اطلاعات بین دو طرف سخنگو (منبع) و هدف(دریافت کننده) به منظور بهبود امور است.

در سال ۱۹۷۰ هیرجمان برای نخستین بار اصطلاح آوا را در مدل خود آوا، خروج و وفاداری­ مطرح نمود. وی بیان داشت کارکنان در مواجهه با مشکلات سازمانی سه گزینه در پیش رو دارند. نخست، آن ها می توانند به سازمان خود وفادار مانده و به صورت خوش بینانه منتظر بهبود اوضاع باشند.

دوم، آن ها می توانند سازمان را ترک کنند و سوم اینکه می توانند نظرات و ایده های خود را به منظور ایجاد تغییرات سازنده بیان دارند(گوست وو کیلکر[۲]، ۲۰۰۶: ۶۴).

هیرچمان این مفهوم را به صورت هرگونه تلاشی برای تغییر، به جای فرار از مسائل قابل اعتراض تعریف کرد (شلوسر و زولین^[۳]، ۲۰۱۲: ۵۵۶).

محیط های سازمانی در عصر حاضر، بسیار پیچیده و پویا هستند.

از آنجا که شناخت و کنترل این چالش ها برای مدیران به  تنهایی کار دشواری است لذا کارکنان منابع ارزشمندی از نظرات و پیشنهادها برای حل این مسائل و مشکلات در نظر گرفته می شوند(گائو و همکاران ^[۴]، ۲۰۱۱: ۷۸۷).

رفتار آوا از سوی بسیاری از سازمان ها مورد پذیرش واقع شده است مخصوصاً سازمان هایی که درگیر  بازمهندسی ساختار خود می باشند، نیازمند نظرات کارکنان خود می باشند تا بتوانند تغییرات سازمانی

موفقیت آمیزی را رقم بزنند(نیکولائو ^[۵] و همکاران ، ۲۰۰۸: ۶۶۷).

کولکارنی^[۶]( ۲۰۱۰) دو سطح از مفهوم سازی آوا در ادبیات وجود دارد:

اولین سطح کارمندان است که اشاره به رفتارهای سخن گفتن دارد مانندارائه پیشنهاد ها سازنده برای تغییرات  سطح دوم سطح سازمانی است که اشاره به فرایندهایی دارد که موجب ارتقای عدالت می شود و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها راتسهیل می نماید (شجاعی،۲۵:۱۳۹۴)

– اهداف کارکنان از بروز آوا

آرمسترانگ  (۲۰۰۶) بیان می نماید که کارکنان چهار هدف خاص را در مقابل بروز رفتار  آوا دنبال می کنند.

۱-بیان نارضایتی خود از مدیریت یا سازمان

۲-نشان دادن همبستگی جمعی با همکاران به مدیریت

۳- مشارکت در تصمیم گیری مدیران

۴-حفظ روابط متقابل بین کارفرما و کارکنان (دوستدار و اسماعیل زاده، ۲۹،۱۳۹۲)

شناسایی این اهداف به شناخت کامل تر مفهوم آوا کمک نموده و زمینه ای را فراهم می سازد که بر مبنای آن می توان مطالعات و پژوهش های جامع تری را روی این مفهوم انجام داد.

مدل دوم توسط ون داین و سایرین(۲۰۰۳) ارائه شده است و انگیزه های کارکنان را مبنایی برای طبقه بندی انواع آوای کارکنان قرار داده است. آن ها بر سه انگیزه اصلی تمرکز کرده و سه نوع آوا را معرفی نموده اند. (ون دین و همکاران[۱]، ۲۰۰۳: ۷۱)

۱)آوای مطیع : این نوع آوا با انگیزه بی طرفی ایجاد شده وکارکنان با این عقیده که نمی توانندتغییری در وضعیت موجود ایجاد نمایند تنها ایده ها و تنظراتی در تایید شرایط فعلی ابارز خواهند نمود

۲)آوای دفاعی : در این نوع رفتار فرد با ترس از اینکه بیان ایده ها و نظراتش با ارائه اطلاعاتی خاص در مورد یک موضوع می تواند برای او نتایج بدی از قبیل تنبیه و مجازات و توهین به همراه داشته باشد در مورد آن موضوع به اظهار نظر می پردازد .

انگیزه این نوع آوا، حفاظت از خود می باشد.

۳) آوای نوع دوستانه:انگیزه این نوع آو، نوع دوستی و حسن نیت است که در مقابل منفعت طلبی

شخصی قرار دارد . دراین وع رفتار آوا، فرد با این  فرض که بیان ایده ها و نظراتش می تواند به نفع سازمان یا همکارانش باشد به اظهار نظر می پردازد.

– عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان

زمانی که‌ایدئولوژی رایج در یک سازمان عدم اظهار نظر است:

۱-کارکنان خود سر هستند ۲-مدیریت بهترین ها را می داند و ۳-مخالفت نامطلوب می باشد. به دنبال آن مدیریت نیز ساختارها و سیاستهایی را اعمال خواهد کرد که جریان قبلی را تسهیل خواهد نمود و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد کرد.

دو ویژگی ساختاری مشترک در سازمانها که بوسیله آن باورها بوجود آمده است؛ تمرکز در تصمیم‌گیری و فقدان مکانیزم‌های بازخورد رسمی رو به بالا هستند.( نصر اصفهانی، ۱۳۹۳)

بنابراین اگر باور رایج در سازمان آن است که کارکنان باید فرصت طلب باشند و هیچ دانش معتبری در مورد مصلحت سازمان ندارند، پس برای مدیران مطلوب است که آنها را در فرآیند تصمیم‌گیری شرکت ندهند.

دور نگهداشتن کارکنان از تصمیم‌گیری همچنین راهی برای جلوگیری از آرای مخالف و بازخورد منفی است و نتیجه‌این امر عدم ابراز مخالفت و ترس از بازخورد است. اگر چه ممکن است در ظاهر به تصمیم‌گیری مشارکتی اهمیت داده شود ولی در حقیقت تصمیم‌گیری اصلی در مراتب بالای سازمان انجام

می شود.

راه های برون رفت از سکوت سازمانی

سکوت سازمانی پدیده ای رایج و متداول در سازمان ها و واقعیتی موجود و ملموس برای مدیران وکارکنان است که اثرات مخرب و زیان آوری را برای سازمان ها بهمراه دارد و خروج ازآن یکی از چالش های جدی برای مدیران است. لذا راه کارهای زیر برای کاهش این پدیده رفتاری در سازمان ها توصیه می گردد:

• مشخص و روشن بودن رسالت، اهدا و چشم انداز سازمان برای کارکنان به منظور ایجاد انگیزه و اشتیاق برای آنها جهت ارائه نظرات و پیشنهادهای نوآورانه در راستای موفقیت سازمان.
• ایجاد ارتباطات باز و آزاد در سازمان به منظور کاهش جو سکوت و تبادل اطلاعات و ایده های کارکنان
• تغییر مدیریت ارشد سازمان به منظور تغییر در وضع موجود در سازمان و تغییر در نگرش های مدیر عالی نسبت به سکوت کارکنان
• ایجاد شرایط و فرصت هایی در سازمان که کارکنان احساس کنند نظراتشان برای سازمان موثر واقع می شود.
• ایجاد شیوه های انگیزشی مناسب برای کارکنان به منظور استفاده از نقطه نظرات آنها در تصمیم گیری های سازمانی
• توانمند سازی کارکنان و اعطای اختیار و توانایی لازم به آنها، برای اداره کارهای محوله
• استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادهای خلاق و نوآورانه

انگیزه های سکوت و آوای سازمانی

افراد در سازمان اغلب دارای ایدهها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روشهای سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند.

این کارکردها، بیانکننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایدهها را ارائه و برخی دیگر ایدهها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند.

ابراز ایدهها (آوای سازمانی) یامضایقه از ارائه آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاری، دو فعالیت متضاد به نظربرسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحالیکه آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است.

اما واقعیت آن است که سکوت، ضرورتاً پدیدهای در تقابل با آوای سازمانی نیست. در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایدهها و نظرات آنهاست. در این چارچوب، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد:

رفتار کناره گیرانه^­ براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز ، رفتار خودحفاظتی  بر اساس ترس و رفتارهای دیگر خواهانه بدلیل علاقه به دیگران و  ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها.( پیندر و هارلوس[۱] ،۲۰۰۱: ۲۳)

این سه نوع انگیزه در کارمندان (انگیزههای خودحفاظتی، انگیزه کناره گیرانه، انگیزه دیگر خواهانه)، منجر به سه نوع سکوت یا آوا (سکوت یا آوای مطیع، سکوت یا آوای تدافعی، سکوت یا آوای نوع دوستانه) میگردد که انگیزهها خود نشات گرفته از دو گونه رفتارهای انفعالی  و رفتارهای غیر منفعلانه (فعالانه) میباشد

ابعاد آوای سازمانی

آوای سازمانی همانند سکوت سازمانی دارای سه بعد است که عبارت اند از:

بنا بر نظر ون دین و همکارانش(۲۰۰۳)  آوای دگرخواهانه به منفعت دیگران توجه دارد و همانند رفتارهای شهروندی سازمانی اختیاری بوده و سازمان نمی تواند اجباری روی آن ها داشته باشد . این رفتار اساساً بر  منفعت رسانی به دیگران و سازمان تأکید دارد.

اکثریت قریب به اتفاق نظرات پژوهشگران در مورد آوا، آن را به عنوان رفتاری با نیت و قصد مثبت ^[۲] در نظر می گیرند.

ون داین و لپین  با در نظر گرفتن آوای نوعدوستانه بعنوان شکلی از OCB آنرا رفتاری توصیف میکنند که تاکید بر بیان نظرات ،  تحول محور با انگیزه رشد و بهبود و بر اساس انگیزه هایی مبتنی بر تشریک مساعی، به جای انتقاد صرف از موقعیت دارد. بنابراین این نوع خاص از آوا، رفتاری تعمدی، غیر انفعالی و دیگرخواهانه است.

این رفتار اساساً بر منفعترسانی به دیگران و سازمان تاکید دارد.

آوای نوع دوستانه شبیه سکوت نوعدوستانه نیازمند آگاهی و بصیرت است و ممکن است هیچگاه از طرف سازمان نسبت به آن اعلام نیاز نشود. در حقیقت، با صراحت صحبت کردن و ارائه پیشنهادات برای تغییر، ممکن است یکی از انواع رفتارهای شهروند سازمانی باشد؛ زیرا این نوع رفتار مستلزم ریسک شخصی است. این امر بدلیل آن است که بسیاری از کارمندان در سازمان (بخصوص آنهایی که در موضع قدرت هستند)  از مسیری که در آن هستند احساس رضایت میکنند و حفظ وضعیت موجود را ترجیح میدهند. بنابراین آوای نوعدوستانه الزاماً همیشه توسط دریافت کنندگان آن، پدیدهای مثبت تلقی نمیشود.(زارعی متین ،۸۵:۱۳۹۰)

انواع باورهای منفی رهبری در باب آوا

وجود سه باور منفی در رهبران سازمان زمینه ساز اصلی کاهش آوای در سازمان است:

۱-اولین باور این است که کارکنان دارای مصالح شخصی هستند و قابل اطمینان نیستند، لذا نمی

توان به افکار و عقاید آن ها اعتماد کرد،

۲-باور ضمنی دوم این است که مدیریت بیشترین اطلاعات را درباره مهم ترین موضوعات سازمانی دارد، لذا وظیفه گروه مدیریت اداره کردن و دستور دادن است نه توجه به ابراز عقاید پراکنده و بی اهمیت .

۳- سومین باور ضمنی حالتی است که در آن اجماع نظر و اتفاق رأی نشانه سلامتی سازمان است و درعین حال از اختلاف نظر و مخالفت باید پرهیز شود (نصر اصفهانی ، ۱۳۹۱: ۱۶)

تحلیل این سه عامل بیانگر اهمیت رهبری سازمان در بروز آوای سازمانی و یا جو سازمانی مسکوت است همچنان که دیتریت  و باریس (۲۰۱۳) در پژوهشی تحت عنوان رفتار رهبران و آوای کارکنان ارتباط دو نوع از ( رهبری تغییر مدار ) (تحول آفرین و رهبری آمرانه باز) و آوای کارکنان را بررسی نمود که نشان از ارتباط رهبری آمرانه باز با آوای کارکنان داشت، هم چنین اهمیت رهبران در اظهارنظر کارکنان و تأثیر قوی رفتارهای رهبران بر رفتار آوایی کارکنان را دارد.

ملیکان، موریسون و هیولین(۲۰۰۳) در پژوهش خود به بررسی علل سکوت سازمانی و ناتوانی کارکنان در ارتباطات عمودی سازمانی نقش رهبر در بروز و عدم بروز آوای سازمانی را مهم و برجسته می دانند، زهیر و اردوغان  (۲۰۱۱) نیز رهبری کاریزماتیک را  عاملی مهم در جهت کاهش سکوت سازمانی و ترغیب کارکنان به بروز آوا در سازمان می دانند.(اردلان،۱۰،۱۳۹۴)

دانلود مبانی نظری کامل آوای سازمانی  به همراه  فهرست منابع و ارجاعات