دو سوتوانی

دوسوتوانی از دو واژه لاتین (آمبی[1]) به معنای (دوسو دو سمت) و (دکستریتی[2]) به معنای (چیرگی و مهارت چابکی) تشکیل شده است.

در سطح روانشناسی و رفتاری، افرادی که توانایی استفاده از هر دودست خود با مهارت های مساوی را دارا هستند افرادی دوسوتوان نامیده می شوند (مرادی و همکاران، 1394: 14).

رابرت دانکن (1976) برای اولین بار از ساختار دوسوتوان به عنوان راهی برای توصیف یک ساختار دوگانه استفاده کرد. مارچ (1991) یادگیری سازمانی را در قالب یادگیری اکتشافی و بهره بردار مطرح نمود که نقطه شروع پژوهش های زیادی در زمینه یادگیری شد.

بیست سال بعد از دانکن، مایکل تاشمن و چارلز اریلی (1996) در مقاله ای به بررسی اینکه چگونه سازمان ها می توانند فرایند تغییر تکاملی و تغییر انقلابی را اداره کنند، تمرکز کردند.

کریستینا گیبسون و جولیان بیرکین شاو (2004) بر روی دوسوتوانی زمینه ای تمرکز کردند و در مقا له ای به بررسی دوسوتوانی در سطح فردی و منابع انسانی سازمان پرداختند.

محققان در رشته هایی همچون اقتصاد، مدیریت، نظریة سازمان و مدیریت راهبردی اخیراً پذیرفته اند که دوسوتوانی به عنوان یک استعاره در توصیف قابلیت های سازمان به کار گرفته می شود (ابراهيم­پور، مرادي، ممبينی، 1394: 7).

دانکن در تعریف دوسوتوانی بر نیاز سازمان ها جهت توسعه ترتیبات ساختاری دوگانه برای مدیریت نوآوری

تمرکز کرد (دانکن، 1976). مارچ معتقد است که بهره برداری ^[3]و اکتشاف^[4] دو فعالیت یادگیری متفاوت اند و سازمان توجه و منابع خود را بین این دو تقسیممی کند.

سازمان باید به طور همزمان با اکتشاف و بهره برداری همتراز باشد (مارچ، 1991). گیبسون و بیر کین شاو (2004) دوسوتوانی را یک توانایی سازمانی در همسویی و کارآیی در پاسخ به تقاضاها و همزمان سازگاری با تغییرات در محیط تعریف می کنند (گیبسون و بیرکین شاو، 2004).

در مجموع، سازمان دوسوتوان به سازمانی گفته می شود که به طور همزمان توانایی تمرکز بر مسئولیت های فعلی) بهره برداری (به خوبی) اکتشاف (را به عنوان کلیدی برای بقا و مزیت رقابتی سازمان برای نوآوری، کارآفرینی و رقابت پذیری دارا می باشد (خدادادی، 1393: 4).

 مفهوم دوسو توانی

دوسوتوانی سازمانی مفهومی جدید در مدیریت و مرتبط با کسب مزیت رقابتی پایدار، بقاي سازمانی و عملکرد شرکت است.

توانایی براي استفاده از وضع موجود (بهره برداري) و استفاده از فرصتها براي رشد و بقاي در آینده (اکتشاف) دو بال حرکت سازمانها به سمت دوسوتوانی هستند.

سازمانهاي تکنولوژ محور براي بقا، رشد، افزایش عملکرد، نوآوري و توان رقابت پذیري در محیط پویاي امروزي به قابلیت پویاي دوسوتوانی سازمانی نیاز دارند.

به اعتقاد تاشمن و اریلی، این امیدواري وجود دارد که سازمانهاي دوسوتوان عملکرد بهتري داشته باشند و ساختارهاي سازمانی را که به ایجاد دوسوتوانی کمک می کند، تشریح کنند.

تا قبل از سال 1996دوسوتوانی سازمانی توجه محققان را به خود جلب نکرده بود؛ اما با مطرح شدن این مفهوم توسط تاشمن و اریلی، مفهوم دوسوتوانی سازمانی در پژوهشهاي انجام­شده در خصوص سازمان بیشتر مورد توجه قرار گرفت.

به طوريکه از سال 2004 به بعد مقالات زیادي در این زمینه توسط محققان به رشته تحریر درآمده است. برکین شاو و گاپتا (2013)، در یک مقاله فراتحلیلی^[5] به بررسی مقالات کار شده در زمینه دوسوتوانی از سال 1996 تا سال 2012 پرداخته­اند. آنها نشان داده­اند که از سال 2004 به بعد، تحقیقات در زمینه دوسوتوانی افزایش پیداکرده است .

در یک تحقیق بنیادي مشخص شد که دوسوتوانی در موضوعاتی همانند استراتژي، شبکه­ها، توسعه محصول جدید، تکنولوژي، توسعه نرمافزار، سرمایه فکري و دیگر. موضوعات به کار گرفته شده است (خدادادی، 1393: 5).

برخی از سازمانهاي تکنولوژي محور قادر به شناسایی، تعریف و به­کارگیري فعالیت­هایی هستند که منجر به افزایش کارایی سازمان یا سیستم میشود.

اینگونه فعالیتها که بر روي عملیات تولید، کاهش هزینه، کیفیت و… براي بهبود عملکرد کسب­وکار جاري تمرکز دارد، بهره­برداري نامیده می­شود. از طرف دیگر، سازمانهاي تکنولوژي محور می­توانند بر روي فعالیت­هایی که انعطاف­پذیري را افزایش میدهد، تمرکز کنند که اکتشاف نامیده میشود و اشاره به تمرکز بر روي نوآوري و رشد در محصول، فرصتهایی براي اطمینان از اثربخشی آینده و… دارد .

میزان موفقیت سازمانهاي تکنولوژي محور به توانایی­هاي مهارتی آنها در پیشبینی و مواجه با چالشهاي آتی صنایع و سرعت بروز واکنش­هاي سنجیده در ارائه راه­حل­هاي فناورانه بستگی دارد

[1] Ambi

[2] . Dexterity

[3]. exploitation

[4]. exploration

[5] Meta-Analysis

اهمیت دو سو توانی

امروزه دوسو توانی سازمانی ” به دلیل تنوع آن، به یک موضوع مکرر و پدیده ای نو در پژوهش های سازمانی تبدیل شده است. اهمیت این موضوع با توجه به برخورداری مدیران از قابلیت تفکر استراتژیک در سازمان منعکس می شود چرا که دوسو توانی یک قابیلت مدیریتی است که مدیران سازمان را در بهره برداری از فرصت های موجود و کشف فرصت های جدید توامند می سازد.

“بهره برداری” و اکتشاف از جمله عناصر مهم یادگیری سازمانی به شمار می آیند. یادگیری سازمانی با اهداف رقابتی متضاد در ارتباط است و از طریق نوآوری مستمر و ایجاد دانش جدید سازمان را در دست یابی به مزیت رقابتی تشویق می کند.

بر این اساس سازمان ها برای بقا و موفقیت طولانی مدت نیازمند انطباق بین اهداف متضاد هستند (خدادای طهارم، 1393).

با توجه به مفهوم یادگیری، دوسو توانی سازمانی را می توان توانایی سازمان در پیگیری همزمان بهره برداری از دانش موجود و کشف دانش جدید تعریف کرد.

برخورداری مدیران از چنین توانایی و قابلیتی، به سازمان­ها کمک می کند تا به مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر دست یابند و با توجه به شرایط رقابتی امروزه بتوانند به جایگاه خود در مقایسه با سایر سازمان ها پی ببرند.

بنابراین با ایجاد یک زمینه دوسو توانی در سازمان از طریق مجموعه­ای از فرایندها، سیستم ها و ساختارهای دوگانه، سازمان­ها از توانایی لازم برای مواجه با تغییرات محیطی برخوردار می شوند.

در واقع، سازمان­های دوسوتوان در مقایسه با سایر سازمان ها خود را با تغییرات محیط پویا وفق می دهند. پرواضح است که مهم ترین دستاورد دوسو توانی برای هر سازمانی بهبود و ارتقاء عملکرد می باشد که لازمه بقای آن ها در یک محیط رقابتی است (خدادای طهارم، 1393).

انواع دو سوتواني نوآوري

هسته اصلي نوآوري، دانش و ايده اي است که خروجي آن محصولات و خدمات جديد است. شرکت ها بايد هم اين دانش و ايده هاي جديد را خلق کنند و هم از دانش و ايده هاي موجود بهره برداري نمايند (کانتارلو و همکاران[1]، 2012).

بهره برداري و اکتشاف، دو مفهومکليدي براي توسعه يادگيري سازماني مي باشند که قابليت هاي مهمي را در فرآيند نوآوري شرکت  ارائه مي دهند (گیما[2]، 2005) (یالکینکایا و همکاران[3]، 2007).

بهره برداری، قابليتي است که به واسطه آن، شرکت به توسعه دانش جديد در رابطه با بازارها، محصولات و توانايي­هاي موجود خود مي­پردازد و اکتشاف قابليتي است که سبب ايجاد چالش در عقايد موجود در شرکت شده و دانش جديدي در رابطه با بازارها، محصولات، فناور يها و مهار تهاي جديد در آن ايجاد مينمايد (مارچ، 1991).

سازمانهايي که اين قابليتها را به طور همزمان داشته باشند، سازمانهاي «دو سوتوان» ناميده مي­شوند.

در محيط پويا و متغير بازارهاي جهاني، توسعه و توليد محصولات نوآورانه و جديد، عنصري مهمبراي موفقيت بلندمدت کسب و کارها در عرصه بين­المللي محسوب شود و بسياري از محققان، مسير کسب مزيت رقابتي در اين عرصه را کسب «قابليتهاي نوآورانه» بدانند (کانتارلو و همکاران ، 2012؛ بوسو و همکاران[4]، 2012).

قابليت نوآوري در سازمانها را مي­توان از دو منظر «اکتشاف يا خلق نوآوري» و «بهره برداری نوآوري» مورد بررسي قرار داد (کانتارلو و همکاران، 2012).

براي اينکه بتوان ب هخوبي اهميت قابلي تهاي دو سوتواني را در فعالي تهاي صادراتي درک نمود، مي­توان آن را به شکل زنجيرهاي از عوامل توصيف کرد که اهميت فراواني در بهبود ديد بين­المللي شرکت­ها دارد ( دجونگ و ورمیولن[5]، 2006).

[1] Cantarello, et al

[2] Atuahene-Gima

[3] Yalcinkaya, et al.

[4] Boso, et al.

[5] De Jong & Vermeulen

دوسوتوانی به عنوان قابليتی پویا

اگرچه تعدادی از چارچوب های نظری برای توضیح دوسوتوانی مورد استفاده قرار می گیرد، از دیدگاه اریلی و تاشمن (2013) دیدگاه مناسبی که از طریق آن نگرش دوسوتوانی حفظ می شود، قابلیت های پویاست.

قابلیت­های پویا به صورت توانایی سازمان برای یکپارچه کردن، ساختن و پیکربندی مجدد قابلیت­های داخلی و خارجی برای دست یابی به تغییرات سریع محیطی تعریف شده است (تیسی و همکاران، 1997)؛ یا در تعریفی دیگر به صورت توانایی یک سازمان برای خلق هدفمندی، گسترش، یا تعدیل کردن منابع پایه تعریف شده است (هلفت و همکاران، 2009).

 دوسوتوانی زمينه­ای

برای اولین بار گیبسون و بیرکین شاو (2004) پیشنهاد دادند که تنش بین اکتشاف و بهره برداری باید در سطوح فردی از طریق دوسوتوانی زمینه ای[1] حل شود. افراد سازمان باید ظرفیت رفتاری خود برای همترازی و سازگاری در یک واحد سازمانی را مشخص کنند.

آنها توانایی برای تعادل بین اکتشاف و بهره برداری را با ویژگی های سازمانی نظم و انضباط، کشش، داشتن پشتیبانی سازمانی و اعتماد متناسب می دانند.

و افراد را تشویق می کنند که خودشان دربارة چگونگی تقسیم زمان بین تقاضا های متعارض در جهت همترازی و سازگاری قضاوت کنند  گیبسون و بیرکین شاو ، دوسوتوانی زمینه ای را یک توانایی سازمانی برای همترازی و کارآیی در پاسخ به تقاضاها و همزمان سازگاری با تغییرات در محیط تعریف می کنند.

همترازی[2] اشاره به این دارد که حضور سیستم مدیریتی می تواند تضمینی برای انسجام همه واحدهای سازمانی با تأکید بر به روزرسانی تدریجی مهارت ها و قابلیت های موجود سازمان باشد (آدلر و همکاران، 1999). همترازی برای بهبود کارآیی و قابلیت های جاری عملیات نیرو های پلیس مناسب است.

در مقابل، سازگاری[3]، اهداف  سیستم مدیریتی برای طراحی مجموعه ای ازفعالیت های جاری سازمان، با تأکید بر روی نوآوری های جدید و اساسی را شامل می­شود (آدلر و همکاران، 1999).

سازگاری برای موفقیت در شرایط تغییر و به چالش کشیدن ایده­های موجود درسازمان، همانند گسترش بهینه­سازی تکنولوژی های جدید یا هدف قرار دادن آنها در سازمان پلیس مناسب است.

همترازی در داخل واحد های سازمانی پلیس به منظور بهره برداری و هم­ردیف سازی واحدها انجام می شود. در مقابل سازگاری در بیرون از سازمان پلیس به منظور اکتشاف نوآوری های بیرونی و وفق دادن آن با واحد های داخلی سازمان انجام می شود.

[1] contextual ambidexterity

[2] alignment

[3] adaptability

دوسو توانی متوازن

پیگیری همزمان بهره برداری و اکتشاف متوازن در داخل یک واحد سازمانی مجزا به طور ذاتی چالش آور است؛ چون هر رقابتی برای منابع پنهان منجر به تعارضی ها، خلاف گویی­ها و تناقضات می­شود.

در غیاب بخش بندی ها، پیگیری پیشرفت فعالیت های راهبردی و عملیاتی از نظر فرهنگ، ساختار، سیستم و جایگاه یک پاداش بر روی توانایی های یکپارچه اعضا ایجاد تنش می کند؛ بنابراین تعجب آور نیست که دوسو توانی متوازن در ادبیات فرهنگ و زمینه سازمانی باشد (مرادی و همکاران، 1394).

زمینه سازمانی به وسیله گیبسون بیرکین شاو (۲۰۰۴)، به عنوان یک سطح رویه ای از فرهنگی که سیستم، فرآیند و باورهای رفتاری سطوح فردی را توصیف می کند، بیان شده است.

در واقع آنها معتقدند که حفظ و تعادل مطلوب از بهره برداری و اکتشاف در داخل یک واحد مجزا، مستلزم ساخت یک مجموعه از فرآیندهای توانمندی است که افراد را تشویق می کند که خودشات درباره چگونگی تقسیم وقت بین تقاضاهای متعارض برای بهره برداری و اکتشاف تصمیم گیری کنند.

به طور کلی تحقیقات موجود و مربوط به دوسو توانی متوازن بر روی توضیح رفتاری و زمینه ای تمرکز دارند (گیبسون و بیرکینشاو[1]، 2004).

دوسو توانی متوازن، سیستم سازمانی مشخص همچون ساختار مبتنی بر تیم و شیوه های منابع انسانی می­توانند خلاقیت را در سازمان ارتقا دهند و از پیگیری همزمان اکتشاف و نوآوری پشتیبانی کنند.

از یک دیدگاه مدیریتی، دوسوتوانی با رهبرانی که قادر به کنترل مجموعه­ای از رفتارهای پیچیده می باشند، پیشنهاد شده است. نتایج نشان می دهد که عملکرد راهبردی از دوسوتوانی متوازن تاثیر می­پذیرد.

از دیدگاه مبتنی بر منابع یک مفهوم رفتاری از بهره برداری و اکتشاف می تواند به طور همزمان جلوه­گر باشد و به عنوان یک منبع ارزشمند، کمیاب و غیر قابل تقلید به آن توجه شود و بنابراین یک منبع بالقوه برای مزیت های رقابتی باشد  (سودر و همکاران، 2011).

دوسو توانی گردشی

دوسو توانی گردشی در سازمان هایی که در یک دوره طولانی از بهره­برداری درگیر هستند، وجود دارد. این دوسو توانی نه به وسیله ساختاری، بلکه به وسیله تخصص مدام منابع و توجه به بهره برداری و اکتشاف در سازمان به وجود می آید.

در نتیجه این نوع دوسو توانی مستلزم یک سیستم از گردش زمانی متناوب سازمان­ها در بین یک دوره بلند مدت از بهره­برداری و یک دوره کوتاه مدت از اکتشاف است (سودر و همکاران، 2009).

پیگیری­ها متوالی بهره­برداری و اکتشاف، یک مکانیزم ترکیب جایگزین را توسعه می دهد که ممکن است با کاهش تعدادی از منابع و محدودیت­های اجرایی یک رویکرد همزمان باشد.

فراتر از این تفکیک زمانی، ممکن است تخصیص کارآمد در فعالیت­های اکتشاف و بهره­برداری، نوآوری را تسهیل کند بنابراین زمانی که دوسو توانی به طور متوالی در یک واحد مستقل پیگیری می شود،

سازمان به صورت دوره ای تأکیدات خود را بین بهره­برداری و اکتشاف تغییر می­دهد.

این فرآیندها مستلزم تغییرات در ساختار رسمی و رویه­ها، سبک­ها، سیستم پاداش و کنترل و تخصیص­دهی مجدد منابع است که مستلزم ایجاد مکانیزم هایی برای مدیریت تعارض، حفظ روابط میان فردی موثر و توسعه قوانین جایگزین است (مرادی و همکاران، 1394).

دوسو توانی متقابل

دوسو توانی مقابل (معکوس) مستلزم پیگیری مستمر بهره­برداری و اکتشاف در سراسر واحدهاست. در حالی

که دوسو توانی تفکیکی مستلزم آمیختن وابستگی متقابل بین واحدهای انجام دهنده بهره­برداری و اکتشاف است.

علاوه براین، بر خلاف دوسو توانی پردشی که مستلزم مدیران ساده است، این نوع از دوسوتوانی نیازمند روابط توصیف شده به وسیله افزایش مستمر اطلاعات، همکاری برای حل مسائل، جریان داشتن منابع و تصمیم­گیری مشترک در بین مدیران واحدهای مختلف که مسئول بهره­برداری و اکتشاف هستند می­باشد.

بهترین توصیف برای دوسو توانی تقابلی، یک ترکیب هم افزایی از جریان بهره برداری اکتشاف است که در همه زمان ها و واحد ها در دسترسی باشد (سودر و همکاران، 2011).

 دوسو توانی تفکیکی

ریشه دوسو توانی تفکیکی را می توان در نوشته های دانکن (۱۹۷۶) جستجو کرد. وی استدلال می کند که سازمان ها به منظور تضمین موفقیت بلند مدت خود نیاز به نوآوری دارند و باید به ساختارهای دوگانه توجه نمایند.

از این دیدگاه پیگیری دوسو توانی سازمانی نیازمند ایجاد واحدهای مستقل ساختاری است که هر یک دارای راهبرد، ساختار، فرهنگ و سیستم های مشوق است.

مفاهیم تفکیک، قسمت بندی ساختاری و یکپارچگی ریشه در ادبیات طراحی سازمانی دارد.

نظریه پردازان سازمانی پیش بینی کردند که دوسو توانی تفکیکی به پدیده همزمان که مستلزم بخش بندی و مطابقت داشتن با بهره برداری و اکتشاف در داخل واحدهای ساختاری متفاوت یا تقسیمات یک سازمان است وابستگی دارد (نیاز آذری، صالحی، خسروآبادی، 1394).

[1]. Gibson , Cristina B,; Birkinshaw , Julian.

دوسو توانی متوالی

دانکن (۱۹۷۶) پیشنهاد می­کند، سازمان ها به منظور تطبیق تناقضات مورد نیاز برای بهره­وری و نوآوری، نیازمند تغییر ساختار خود در طول زمان هستند تا ساختارها با استراتژی ها هم راستا شوند.

از دیدگاه وی، سازمان­ها دوسو توانی سازمانی را در یک مد ترتیبی از طریق تغییر ساختار در طول زمان بدست می آورند. تغییر ساختارها منعکس کننده تغییرات محیطی و هم­ردیف سازی استراتژی­ها، نشان دهنده انطباق سازمانی است (اوریلی و تاشمن، 2013).

دوسو توانی متوالی بر مبنای جدایی زمانی، دو فعالیت متناقض را در یک سیکل چرخشی تفکیک می کند و با دوره­های متوالی بهره برداری و اکتشاف توصیف می شود.

این رویکرد توسط مدیرانی بکار گرفته می شود که در طول زمان تمرکز خود را از پیگیری نوآوری افزایشی یا ثبات به پیگیری نوآوری رادیکالی یا تجدید استراتژیک تغییر می دهند.

در این حالت، جریان دانش بالا یا به پایین دارای ارزش ویژه ای برای مدیرانی است که بر دوره های زمانی بهره­برداری تمرکز می کنند. در مقابل جریان دانش به پایین به بالا برای مدیرانی دارای ارزش است که بر دوره های زمانی اکتشاف تمرکز دارند (نیاز آذری، صالحی، خسروآبادی، 1394).

 دوسو توانی ساختاری

سازمان ها نیازمند تغییر ساختار خود، به منظور انطباق با استراتژی های خود هستند، اما اوریلی و توشمان (۱۹۹۶) استدلال کردند که در صورت تغییرات سریع، دوسو توانی متوالی ممکن است بی اثر باشد.

در این زمان، سازمان ها نیازمند اکتشاف و بهره برداری به طور همزمان می باشند. این عمل می تواند با ایجاد زیر واحدهای مستقل کشف و بهره برداری انجام شود که به طور ساختاری با ساختار، فرآیندها و فرهنگ ها از هم مجزا شده اند.

به بیان دیگر، تئوری دوسو توانی ساختاری بر ساختارها و استراتژی های دو گانه جهت متعادل سازی دو فعالیت متناقض در یک زمان تاکید می کند (جاب هوز[1]، 2012).

[1]. Job Hoefs.

– ابعاد دوسوتوانی نوآوری

توافق کلی در ادبیات دوسو توانی این است که سازمانی دوسو توان است که در هر دو بعد؛ بهره برداری از شایستگی های موجود و همچنین کشف شایستگی های جدید توانمند باشد و اینکه رسیدن به دو سو توانی، سازمانی را قادر می سازد تا عملکرد و مزیت رقابتی خود را افزایش دهد.

اما هنوز ابهام قابل توجهی در خصوص مفهوم سازی دوسو توانی وجود دارد (کائو، داجلویک و ژانگ، 2011).

زمانی که مارچ در سال ۱۹۹۱ اولین بار مفهوم اکتشاف و بهره برداری را مطرح کرد، معتقد بود که این دو فعالیت باید به عنوان دو انتهای یک پیوستار در نظر گرفته شوند.

در این نگرش، تعامل بین اکتشاف و بهره­برداری غیر قابل اجتناب تصور می شود و دوسو توانی سازمانی این تعامل را به منظور رسیدن به یک تعادل مناسب بین بهره برداری و اکتشاف مدیریت می کند؛ اما گوپتا و همکاران (۲۰۰۶)، بهره برداری و اکتشاف را به عنوان دو فعالیت مستقل در نظر گرفتند.

در این دیدگاه، دوسو توانی بر ظرفیت سازمان در پیگیری همزمان بالاترین سطح بهره برداری و اکتشاف تاکید می کند. بر این اساس، محققان سازه دوسو توانی تک بعدی را به دوبعد بعد تعادلی  و بعد ترکیبی تفکیک کردند (رایش و پروبس، 2012).

جانی و همکارانش (۲۰۱۳)، در یک فرا تحلیل نشان دادند هنگامی که رشد سازمانی سنجیده می­شود، دوسو توانی سازمانی رابطه مثبتی با عملکرد دارد.

آنها همچنین در این مقاله بیان می کنند که شواهد تجربی از اثرات دوسو توانی بر روی عملکرد پیچیده است. بعضی از مطالعات رابطه مثبتی را یافته اند، در حالی که دیگران ارتباط منفی را یافتند،

برخی دیگر اثر مشروط و برخی شواهد دیگر نشان می دهد که دوسو توانی رابطه منحنی شکل با عملکرد دارد و تعدادی شواهد دیگر نشان می­دهد که در کل هیج رابطه ای بین دوسو توانی و عملکرد وجود ندارد.

دانلود  مبانی نظری دوسوتوانی به همراه ارجاعات زیر نویس ها و  منابع