طفره ­روی سازمانی مفهوم اهمیت مدل های طفره روی مبانی نظری

طفره روی

طفره ­روی سازمانی

طفره ­روی سازمانی[۱] اولین بار توسط لاتان، ویلیامز و هارکینز در سال ۱۹۷۹ به کار رفت. آنها این واژه را در توصیف پدیده کاهش تلاش افراد در کار، زمانی که در قالب یک گروه همکاری می کنند، به کار بردند.

آنها معتقد بودند که برخلاف عقیده رایج مبنی بر اینکه زمانی که افراد با یکدیگر در قالب تیم یا گروه همکاری می کنند، تیم یا گروه، موجب تلاش بیشتر افراد می­گردد، در عالم واقع صادق نیست، بلکه به کاهش سطح عملکرد آنها می­انجامد (باباکس و کاراتپ[۲]، ۲۰۱۴: ۲۷۳).

طفره ­روی سازمانی به تمایل افراد برای اعمال تلاش کمتر هنگامی که در یک گروه فعالیت می­کنند نسبت به زمانی که به صورت انفرادی فعالیت می­کنند، اشاره دارد (لیری،  فلر و ریلی[۳]، ۲۰۱۷: ۱۳)

فیض، شرفی و شول (۱۳۹۵)، طفره­روی (زیرکاردرروی) را به معنـای اتـلاف وقـت در کـار و از دست­دادن حد مطلوب کارایی کارکنان در سازمان می­دانند.

زیرکاردرروی در یک تعریف ساده، طفره رفتن کارکنان سازمان در انجام کارهای خـود در قالـب جمعـی اسـت. یک سازمان توانمند را در نظر بگیریـد کـه تـک تـک افـراد آن توانـایی هـای زیـادی در رابطـه بـا ماموریتی که قرار است انجـام شـود، دارنـد.

ایـن افـراد ممکـن اسـت بـا همـه ایـن توانمنـدی­هـا و توانایی­ها، در اولین فرصت شروع به زیر دررویی از کار، فرافکنی مسئولیت­ها و به­طورکلـی ایجـاد اختلال در امور بنمایند(سپهوند و محمدیاری، ۱۳۹۴: ۶).

در حوزه منابع انسانی، مفهوم طفره ­روی سازمانی به تمایل افراد برای استفاده کمتر از توان خود در دستیابی به اهداف جمعی در هنگام مشارکت در کار گروهی، اشاره می کند(گل و لیم[۱]، ۲۰۱۴: ۳).

در گروه­های مغلوب طفره­روی، افراد میل و رغبتی به انجام تلاش­های جمعی یا فرانقش نشان نمی­دهند و شانه خالی کردن در تلاش­های گروهی، امری ملموس است. افراد در قالب گروه ­های کاری یا کمیته­ها، اعضاء از پذیرش بار کار، طفره رفته و دیگران را مسئول انجام اقدامات می­دانند.

لذا یا این وظایف بر زمین می­ماند یا در پایین­ترین سطح خود و به شکلی ناقص انجام می­گیرد.

البته این مسئله علل گوناگونی می تواند داشته باشد اما از شواهد و نظرات کارکنان میتوان دریافت، ریشه این امر در مسائلی همچون احساس بی­انگیزگی، خمودگی، ناامیدی، بی­عدالتی، وفاداری پایین کارکنان به سازمان و عدم رضایت آنان از وضعیت سازمان نهفته است. به هرحال این امر موجب ایجاد وقفه در رسیدن به اهداف خواهد شد

طفره­ روی شامل عدم انجام مسئولیت­ ها و گذران وقت در اظهار نظرهای غیررسمی و غیر ضروری، گله­ مندی و اشاعه فعالیت­های غیر متعارف و به­ دور از حس رضایت شغلی در تلاش­های جمعی سازمان است.

چنین فضایی حاکی از آن است که کارکنان این سازمان علاقه و رغبت کافی برای مشارکت فعال در کارهای تیمی و جمعی ندارند (لیدن و واین[۱]، ۲۰۱۵: ۱۹۱).

طفره روی سازمانی تلاشی عمدی برای خودداری از تلاش و تمایل به کار کمتر در یک محیط جمعی، در گروه است که می­تواند به طور قابل توجهی تاثیر منفی بر روی عملکرد سازمانی و زندگی افراد داشته باشد

مفهوم طفره­ روی سازمانی

به همان صورت که افراد دلایلی برای کار کردن دارند، ممکن اسـت دلایلـی نیـز برای کار نکردن و طفره رفتن از کار داشته باشـند.

از نظـر کارمنـد آن چـه را کـه او انجام می­دهد یا نمی­دهد کاملاً موجه و درست است، اما ایشان در نهایت از دانش و نتایج تلاش دیگران بهره می­برند(مرتضوی و همکاران، ۱۳۹۰: ۴).

امروزه بر همگان آشکار است که افراد نه فقط به خاطر تأمین نیازهای اولیه مادی کار می­کنند، بلکه کار برای کارکنان امروزی ـ حداقل در جوامع پیشرفته ـ با مسـایل روانی و اجتماعی گره خورده است.

کارمندان گاه به دنبال دستیابی به اهداف عینی و ملمـوس ـ نظیـر پـول، پـاداش، ارتقاء و …برخواسته از کار خود هستند که هم برای خودشـان و هـم بـرای مـدیران شرکت کاملاً واضح است

اما گاهی کارمندان انتظاراتی را از کار خود دارند که ممکن است چندان عینی نباشد و مدیران را در درک آن ها به اشـتباه انـدازد.

حتـی ممکـن است این توقعات برای خود کارمند نیز روشن نباشد. این ها بیشتر به مسایل روانـی موجود در محیط کار مربوط می­شوند

شکل طفره ­روی سازمانی به شکل عمده آن در بین افراد باهوش ­تر بیشتر بروز می­نماید. سازمان­هـا بـا بـزرگ شـدن، بـه طـور نمایی با این چنین توان منفی­ای رشد می­کنند و روزی مـی­رسـد کـه یـک سـازمان بـا داشـتن تـیم سـتاره ­هـا بـرروی زمـین یخبنـدان تعـاملات سـازمانی خـود، در شـرایط لغزنـده قـرار مـی­گیـرد (سپهوند و محمدیاری، ۱۳۹۴: ۱۱).

نتایج برخی از تحقیقات درباره طفره ­روی در گروه نشان می­دهد، زمانی که افراد در گروه کار می­کنند، در مقایسه با زمانی که به صورت انفرادی فعالیت می­کنند، تمایل بیشتری برای کاهش تلاش خود دارند.

در این گونه مواقع ممکن است برخی افراد در گروه احساس کنند که، اعضای دیگر گروه تلاش کمتری نسبت به آنان انجام می­دهند.

لذا این امر باعث خواهد شد آنان احساس کنند، سودی که از نتایج گروه به آنان تعلق می­گیرد، برابر با تمام آن چیزی که انجام داده­اند، نباشد، و احساس بی­عدالتی در گروه را خواهند داشت (اگروال و اوبرین، ۲۰۱۱: ۲۵۹).

ازاین­رو زمانی که درباره همکاری فرد در کار گروهی ناعادلانه قضاوت می­شود، تلاشی که برای درک از انصاف به کار می­گیرد، تعدیل می شود؛ بدین ترتیب آمادگی بیشتری را برای طفره رفتن پیدا می کند.

این عوامل باعث می­گردد تا این افراد، تلاش خود را برای انجام کارهای مشترک کاهش دهند و گروه دچار طفره رفتن اجتماعی شود (مرتضوی و همکاران، ۱۳۹۰: ۵).

این پدیده معمولاً منجـر بـه بـروز مشـکلاتی در محـیط کـار مـی­شـود.

مشکلاتی که اغلب به انگیزش کارمندان و بـازده کـمتـر و احتمـالاً غیبـت آن هـا از محیط کار منجر می­شود(بذرافشان مقدم و باقرزاده، ۱۳۸۳: ۹).

طفره ­روی سازمانی یکی از مسائل بزرگ در مسیر عملکرد بهینه سازمان­هاست. این مقوله به حالتی اشاره دارد که در حین فعالیت­های گروهی در سازمان، افراد از تمامی توان و انرژی خود در انجام فعالیت جمعی بهره نمی­گیرند

طفره­روی سازمانی، سینرژی فعالیت­های گروهی را کاسته و نتیجه را به چیزی کمتر از مجموع تلاش­های افراد شرکت­کننده در کار تبدیل می­کند(بریکنر و هارکینز[۱] ، ۲۰۱۴: ۲۸).

طفره روی سازمانی یک رفتار عامدانه سازمانی است. این پدیده زمانی رخ میدهد که کارکنان سازمان با خود چنین بیاندیشند:

“وقتی نیمی از کار را دیگران می­کنند، چرا من باید تمام انرژیم را به کار ببرم ؟” به عبارت ساده­تر طفره روی سازمانی نوعی تقلب شایع است که ممکن است همه کارکنان سازمان در همه سطوح به نوعی مرتکب شوند و وقتی افراد با هم کار می­کنند، عملکرد شخصی می­تواند کاهش ­یابد(والاس[۲]، ۲۰۱۴: ۱۹).

پدیده طفره ­روی سازمانی زمانی اتفاق می­افتد که یک یا تعدادی از اعضا گروه، زمان، کوششی، اندیشه و سایر منابع خود را در اختیار گروه قرار نمی­دهند.

این وضعیت ممکن از دیدگاه فرد، رفتاری معقول در قبال نابرابری در گروه یا واکنش نسبت به وضعیتی باشد که تلاش و کوشش او به ندرت مورد قرار می­گیرد. این پدیده گروه را طوری تغییر می­دهد که در نهایت توانایی­های ارزشمند و بالقوه گروه به وسیله افراد خاصی هدر می­رود

اهمیت طفره ­روی سازمانی

امروزه سازمان های بسیاری با پدیده طفره رفتن از کار یا به نوعی کم کاری تعمدی در سازمان ها مواجه هستند .طفره روی به یک نیروی بازدارنده قدرتتمند و به یک عامل نهفته خطرناک در سازما ها تبدیل شده است ( لاتانز، ۱۳:۱۹۷۹).

این عامل نهفته ، سازمان را از اهداف تعریف شده خود دور می­کند، بنابراین لازم است این مساله از سوی صاحبان کسب و کار و مدیران منابع انسانی کنترل شود. بررسی علمی اندکی درباره علل و عوامل تاثرگذار بر طفره­ روی سازمانی صورت گرفته است.

باتوجه به آسیب­ های بالقوه طفره­ روی اجتماعی در سازمان­ها ، مدیران سازمانی باید راه حل مناسبی برای غلبه بر طفره­روی اجتماعی در سازمان بیابند.

از آنجایی که طفره­ روی اجتماعی از طریق کم کاری محض و فرایند شناختی  پنهان، اتفاق می­افتد برای مدیران شناسایی طفره ­روندگان اجتماعی (گم شدن در جمعیت) مشکل است (داویس ،۱۹۶۹: ۸۲۲).

از سوی دیگر با توجه به شیوع نتیجه­ گرایی در فلسفه سازمان­های معاصر، احتمالا تعداد قابل توجهی از مدیران مایل به چشم پوشی از طفره­روندگان اجتماعی درون گروه هستند، شاید به این دلیل که عملکرد گروه کاری به مدت طولانی خوب بوده است (آهنگران، رضایی منش، خانیانی، ۶:۱۳۹۱).

امروزه بهره­گیری از تیم­ها و گروه­های کاری در انجام امور در حال افزایش است. گروه­ها به­ مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمانهای دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی­بدیل دارند.

گروهها سبب می­شوند تا سازمان­ها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی­آید، انجام دهند و با ایجاد هم ­افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند.

در واقع، گرچه نفس تشکیل گروه در راستای افزایش هم­ افزایی است، فضای گروه بستری می­ شود تا ارزش­های کارکردی حاکم بر سامانه­ های اجتماعی امروزین، یعنی بهره ­وری و کارایی کاهش یابد؛

ازاین­رو، یکی از مسائلی که مدیران و تصمیم­ گیران این سامانه­ ها با آن مواجه­ اند، نیاز آنها به گروه و درعین حال، کاهش بهره ­وری افراد است و دراین راستا، کاستن از عارضه طفره ­روی اجتماعی از طریق شناخت عوامل مؤثر بر آن، به­ ویژه در مجموعه­ هایی که زمینه مباحثات و مطالعه گروهی در آنها پررنگ است(چیت سازیان و مرتضوی، ۳:۱۳۸۹).

آنچه اهمیت طفره ­روی سازمانی را برجسته ساخته است را باید در پیامدهای سازمانی این پدیده جست.

تحقیقات نشان داده طفره­ روی سازمانی پیامدهای منفی زیادی، مانند کاهش رضایت و اعتماد گروهی، کاهش تعاملات بین فردی، کاهش عملکرد و اثربخشی فردی و گروهی و در نتیجه کاهش عملکرد و اثربخشی سازمانها را به همراه داشته است

پیامدهای طفره ­روی سازمانی

علاوه بر آنچه پیش­تر بعنوان پیامدهای این پدیده اشاره شد مانند کاهش انگیزش کارکنان و بـازده کـمتـر و احتمـالاً غیبـت آن هـا از محیط کار و … پیامدهای بسیار دیگری نیز از طریق تحقیقات پژوهشگران بدست آمده است که در ادامه به چند مورد پرداخته شده است.

علاوه بر کاهش عملکرد گروهی، طفره­رفتن اجتماعی نتایج منفی دیگری نیز برای گروه ها به همراه دارد. برای نمونه دافی و شاو (۲۰۰۰) نشان دادند که طفره رفتن گروهی رابطه ی منفی با همبستگی در گروه دارد، که این نیز به نوبه خود با عملکرد، غیبت و رضایت در گروه مرتبط است.

یکی از فرایندهای حیاتی در کارهای گروهی، اشتراک دانش در میان اعضای گروه است. مطالعات نشان داده، بدین دلیل که اعضای تیم به یک دیگر متکی می باشند، تسهیم دانش در تیم­ها عاملی حیاتی به شمار می­رود (پاول و همکاران[۱] ، ۲۰۰۴: ۷).

تسهیم دانش می تواند به عنوان تعاملی که در آن فرد دانشی ضمنی یا صریح را به دیگری (شخص یا معتمد) می دهد، مفهوم ­سازی شود. بخش اعظم دانش صریح و تمام دانش ضمنی در افراد اندوخته می شود.

تسهیم مجزای این دانش­ها از سوی افراد یک تبادل اجتماعی است. این تبادل دارنده دانش تصمیم می­گیرد دانش خود را با دیگران و افراد مورد اعتماد شریک شود یا نه؟

و از آن جا که اغلب دانش با ارزش ضمنی همراه است، تشخیص و سنجش دقیق سهم حقیقی دانش فرد در پروژه­های گروهی و اعطای پاداشی عادلانه متناسب با آن، دشوار است و معمولا افراد گروه درباره طفره ­رفتن در تسهیم دانش تردیدی ندارند (لین و هانگ، ۲۰۱۰: ۲۱).

به عبارت دیگر، تسهیم دانش، رفتاری داوطلبانه با پاداش­های غیر مسلم است؛ از این رو افرادی که در گروه­ها تمایل چندانی به همکاری گروهی ندارند در فرایند تسهیم دانش سهم خود را انجام نمی دهند و در ارائه ی دانش و اطلاعات خود درباره مسائل و تصمیمات گروهی کوتاهی می­کنند؛

اما در نهایت از دانش و نتایج تلاش دیگران بهره می برند. بدین سان پروژه­ های گروهی زمینه­ای مساعد برای عدم تسهیم دانش و اطلاعات از سوی اعضای گروه است، که در حقیقت ممکن است فرد و به تبع آن گروه دچار طفره رفتن در تسهیم دانش شود

نظریه تبادل اجتماعی در طفره ­روی

نظریه تبادل اجتماعی در طول چند دهه پیش برای تشریح روابط غیرقراردادی بین افراد تدوین و برای مطالعه انواع تعاملات اجتماعی مانند: روابط بازار، روابط کاری، روابط دوستانه، و اعتقاد به سرنوشت مشترک در تیم­ها استفاده شده است (زراعتکار[۱]، ۲۰۱۲: ۴۹).

در نظریه تبادل اجتماعی مجموعه­ ای از ارتباطات دوطرفه صورت می­گیرد، که لزوماً هم­زمان نیستند؛ در این ارتباطات طرفین تعهدات متقابل نسبت به یکدیگر را ایفا می کنند که در حقیقت یک مبادله اجتماعی بین آنان است. البته این تعهدات متقابل نیز لزوماً هم­زمان نمی­باشند.

مبادله اجتماعی، مجموعه­ای از توافقات و تعاملات است که تعهداتی را در بین طرفین درگیر در مبادله ایجاد می­کند. این نوع تعامل یک سبک شناختی است که می­تواند بر ادراک افراد از عدالت و انصاف در گروه تأثیرگذار باشد (مرتضوی و همکاران، ۱۳۹۰: ۸).

مورفی و گیلیس[۲] (۲۰۱۶) با استفاده از نظریه تبادل اجتماعی بیان داشتند افراد، کم­کاری و طفره رفتن اجتماعی را به عنوان شیوه ای برای پاسخ­گویی به کیفیت پایین روابط در تعاملات اجتماعی خود با سایر اعضای تیم به کار می گیرند.

در حقیقت هنگامی که افراد ارتباطات با کیفیتی با گروه و یا سازمان ندارند، ممکن نیست برای کار و تلاش بیشتر برانگیخته شوند. زیرا به خوبی میدانند که تلاش آنان به گروه و سازمان کمک می کند.

به همین ترتیب، افرادی که تبادلات با کیفیتی با رهبرانشان دارند ممکن است تلاش کنند تا آن را با درگیر نشدن در طفره رفتن اجتماعی، جبران کنند (مورفی و گیلیس، ۲۰۱۶: ۷).

بی ­تفاوتی در سازمان و طفره ­روی

یکی از مسائلی که امروزه سازمان­ها با آن درگیر هستند، مسئله بی تفاوتی در کارکنان است. بی تفاوتی، بی­انگیزه شدن کارکنان نسبت به تحقق اهداف سازمانی است که تأثیر منفی بر عملکرد سازمان می گذارد.

بی تفاوتی شامل ۶ بعد است: ۱- بی­تفاوتی نسبت به سازمان؛ ۲- بی­تفاوتی نسبت به ارباب رجوع؛ ۳- بی­تفاوتی نسبت به همکار؛ ۴- بی­تفاوتی نسبت به مدیر؛ ۵- بی­تفاوتی نسبت به کار؛ ۶- بی تفاوتی نسبت به خود (دانائی­فرد، اسلامی آذر، ۱۳۹۰:   ۴).

کسانی که دچار چنین پدیده­ای می­شوند، گذشته و حال و آینده از نظرشان تفاوتی با هم ندارند در نتیجه نسبت به آینده بی تفاوت می شوند. یک فرد بی­تفاوت هیچ علاقه ای به پذیرش بار مسئولیت ­های جدید ندارد و تلاش می­کند تا از زیر بار مسئولیت­ ها فرار کند (همان: ۶).

 منزلت شغلی و طفره ­روی

از دیدگاه جامعه شناسی منزلت شغلی به عنوان رتبه، پایگاه و موقعیت اجتماعی اشخاص، گروه ها و سازمان­ها در مقایسه با یکدیگر به کار می­رود.

همچنین پایگاه یا منزلت شغلی مقام و منزلتی است که شخصی در ساختار اجتماعی به اعتبار و ارزیابی جامعه احراز می کند. ازاین­رو منزلت شغلی نشان­ دهنده موقعیت اجتماعی ارائه شده توسط یک شغل یا حرفه خاص است

ابعاد طفره ­روی سازمانی

از سوی دیگر، پدیده طفره­ روی اجتماعی عارضه­ای واحد و منحصربه­ فرد نیست و با توجه به ریشه­ های مختلفی که در ادراک فردی می­تواند داشته باشد، انواع و گونه ­های متعددی دارد. اولین طبقه ­بندی تسوط کومر (۱۹۹۵) انجام گرفت.

پژوهش­ های پس از آن نیز در تایید این ابعاد به یافته­ هایی دست یافتند که گونه ­ها و در واقع، نمودهای این پدیده گروهی را زیر عنوان پنج دسته طبقه ­بندی و ارائه نمودند که در ادامه به آنها پرداخته می­شود:

طفره ­­روی تلافی­ جویانه

در این حالت افراد برای جلوگیری از سوءاستفاده دیگران از تلاش آنها از سوی سایر اعضای گروه تلاش خود را کاهش می­دهند تا به احساس خود در مورد این بهره­کشی دیگران از آنها پاسخ دهند(لین و هانگ، ۲۰۱۰: ۲۵).

طفره­ روی ناشی از ناامیدی

زمانی که فرد حس کند بر خروجی کار تأثیر چندانی ندارد و تلاش وی در عملکرد گروه نقش مهمی بازی

نمی­نماید، احساس دلسردی در وی به وجود آمده و بالطبع، با این احساس از تلاش خود کم می­نماید. در این موارد نقش رهبری و انگیزشی مدیران گروه اثر زیادی در جلوگیری از این نوع طفره رفتن دارد(مرتضوی و همکاران، ۱۳۹۰: ۸).

طفره ­روی برای کمرنگ کردن

فراد در گروه گاهی احساس می­کنند که شایستگی لازم در آنها نسبت به سایر اعضای گروه کمتر است، لذا تلاش می­کنند با گم کردن خود در جمعیت و نشان ندادن خود در گروه از اینکه نالایق و بدون شایستگی دیده شوند، جلوگیری نمایند(اگروال و اوبرین ، ۲۰۱۱: ۲۶۳).

طفره­ روی برای گوشه­ گیری

در این حالت، فرد به سبب احساس غیرضروری بودن تلاش می­نماید خود را به حاشیه کشانده و از دید افراد دور باشد.

در اینجا وی نتایج کار خود را ارزشمند نمی­بیند و ازاین­رو، گوشه ­گیری را برمی­گزیند(مرتضوی و همکاران، ۱۳۹۰: ۸).

طفره ­روی برای بالاتر بردن خود

ازآنجاکه انسان تمایل ندارد که نالایق و ناقص دیده شود، وقتی افراد در قالب گروه فعالیت می­کنند و از سوی دیگر، توانایی لازم در انجام وظایف خود را ندارند، مشارکت زیادی در گروه از خود نشان نمی­دهد تا نقص خود را بروز ندهد و در این ناتوانی سهیم نباشند(هانگ ، ۲۰۱۱: ۷۹).

ویلمسون و کرن[۱] (۲۰۰۹) تبعیض، بی­ توجهی به رفاه کارکنان، همسو نبودن اهداف فردی و سازمانی، نا آگاهی کارکنان از نتایج عملکردشان، عدم پرداخت به موقع حقوق، عدم جذابیت پاداش­ها و نداشتن روحیه کار جمعی را از جمله عوامل تاثیرگذار بر طفره­روی سازمانی می­دانند (ویلمسون و کرن، ۲۰۰۹: ۳۴۱).

عوامل دیگری که در خلال پژوهشهای تجربی در ایجاد و یا تشدید طفره ­روی اجتماعی در گروه­ها یافت شده است، عبارتند از:

الف) متمایز نبودن سهم کار هر فرد: در تحقیقاتی که به ­طور جداگانه انجام دادند، دریافتند زمانی که فرد ادراک کند که کار وی از کار دیگران تمیزپذیر نیست؛ یعنی کار آنها دیده نمی­شود، از تلاش خود کم مینماید (زایمانسکی و هارکینز، ۱۹۹۲: ۷).

ب) تعریف نشدن کار: از دیگر ویژگی­ های شناخته ­شده که سبب طفره­ روی افراد از کار دسته­ جمعی می­شود، تعریف نشدن دقیق کار. تحقیقات نشان می­دهد که اگر ساختارهای کاری برای افراد دقیقا معلوم نباشد، سبب کاهش تلاش آنها و طفره­ روی بیشتر آنها از کار می­شود (چیت­سازیان و مرتضوی، ۱۳۹۱: ۱۱).

ج) نبود استاندارد کاری نیز به ­عنوان یکی دیگر از علل کاهش تلاش افراد معرفی شده است، اینکه افراد ندانند کارشان چیست و دقیقاً چه انتظارات و معیارهایی برای ارزیابی عملکرد آنها وجود دارد (زایمانسکی و هارکینز، ۱۹۹۲: ۸).

د) انگیزشی نبودن کار، از جمله عوامل دیگری است که سبب کاهش تلاش و عملکرد افراد در قالب گروه شناخته شده است.

تحقیقات هاکمن به طور عام و نیز تحقیقات سایر محققان که در حوزه طفره­ روی اجتماعی انجام داده­اند، مؤید این نکته است که انگیزشی نبودن کار که از جمله نشانه­ های آن دشوار نبودن اهداف کاری است، سبب کاهش تلاش افراد می­گردد.

دانلود  مبانی  نظری طفره روی سازمانی به همراه  منابع و ارجاعات

 

پاسخ دهید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.قسمتهای مورد نیاز علامت گذاری شده اند *

سلام چنانچه نیاز به راهنمایی دارید می توانید از طریق واتساپ ، ایتا ، روبیکا (۰۹۱۵۸۲۳۸۸۳۰) ارتباط بگیرید
Open chat
می تونم کمکتون کنم